“벌금제도”의 실무 대책

 

 KOTRA 칭다오 한국기업투자진출센터 이평복고문

 

 

1.  벌금제도를 둘러싼 논란 

 

중국서에는 지각 등 사소한 규율위반시마다 “벌금”을 부과하고 매월 월급에서 공제하는 기업들이 많다. 이는 규율위반직원에 대한 기업의 벌금부과권을 명확하게 규정해 놓은 에 기인하고 있다. 

 

[사례]   Y는 2003년6월 북경의 모 국유 슈퍼마켓에 입사하여 월임금 950원의 물류배송원으로 취직했다. 그런데, 근무태도가 불량하여 2004년9월의 누계 지각시간이 65분에 달해 상사로 부터 지적을 받았음에도 전혀 개선의 조짐을 보이지 않았다. 회사는 직공대표대회를 통과한 상 “매월 지각, 조퇴의 누계시간이 60분추가시, 벌금500원”의 규정에 의거, 10월15일 경고처분 조치하고 500원의 벌금을 부과했다. Y는 본인의 임금이 950인데, 50%이상을 벌금으로 임금에서 공제하는 것은 부당하다며 노동중재를 했다. 노동중재위는 Y의 청구를 기각했지만,  회사에 대해 Y의 벌금액을 인하토록 요구했다.   (분석)   벌금의 근거인 규칙제도가 민주적 절차를 통해 통과되고 전체에 고지되었으므로 전 직원에 유효한 구속력을 가진다. 단, 벌금액은 제16조 “직공에 대한 벌금금액은 기업이 결정하며, 일반적으로 본인 월 표준임금의 20%를 초과할 수 없다” 및 에 의거, 당초 벌금액 500원을 190원으로 인하해야 한다.

 

 

2.  법적 근거의 폐지로 벌금제도의 법적 리스크 출현

 

2008년 4월에는 광동성 동관에 소재한 지우롱제지의 과도한 벌금부과 관행이 폭로되어 커다란 사회적 논쟁이 빚어진 바 있다. 중국 광동성 총공회는 지우롱제지에 “벌금으로 관리를 대신(以罚代管)“하는 관리제도를 포기하도록 요구했다.  

 

 

[벌금제도 관련 논쟁을 야기한 사건]  2008년4월 홍콩의 학생·선생 불량기업감찰행동(SACOM)은 중국 동관의 중국 최대 제지공장인 지우롱(玖龙纸业)을 노동자의 “피땀착취공장(血汗工厂)”으로 지목했다. 그 이유는 “벌금으로 관리를 대신(以罚代管)“하는 혹독한 관리시스템으로 노동자의 권익을 심각하게 침해했다는 것이다.  지우롱제지의 은 총15페이지 87조로 구성되어 있다.  예를들어 1회지각에 벌금 50원, 옷차림불량에 300원, 정신산란상태근무 1000원, 업무시간중 핸드폰 장난 1000원, 공장내 흡연 2000원 등등…   지우롱제지는 상술한 벌금제도에 일부 과도한 부분이 있음을 인정했다.  2007년의 경우 총 벌금이 107만원에 달했고, 벌금대상자가 총 5,464명(현장 공인 4,986명, 반장이상 관리직 478명)으로 전직원 7,408명중 70%이상에 달했다. 단, SACOM의 “벌금으로 이윤을 취득”했다는 점은 부인했다. 벌금액은 모두 직원의 장려금과 복리대우에 지출하였으며, 2007년의 경우 안전생산장료금으로 35만원, 합리화 건의장려금으로 20만원, 노동경연대회 장려금으로 300만원을 사용했다고 밝혔다.

 

 

사실 벌금을 명목으로 노동자의 임금을 갈취하는 기업은 거의 없다. 대부분 기업들은 공제한 벌금을 모아서 다시 직원의 복지를 위해 재사용하고 있다.  벌금제도의 취지가 회사 관리질서의 유지라는 선한 의도를 지니고 있더라도, 노동자의 권익을 중시하는 노동계약법 시대에는 민감한 문제가 아닐 수 없다.  자칫 잘못 운영했다가는 임금의 “부당공제(變相克扣)”로 제소당하는 리스크가 존재하기 때문이다.

 

아직까지도 상당수의 노동중재위원회나 법원은 심리과정에서 규율위반직원에 대한 벌금제도를 인정하고 있지만, 노동계약법 등 노동법규에 벌금문제에 대한 명확한 규정이 없어, 노동쟁의 발생시 법적 리스크 발생이 우려되고 있다.

 

 

[벌금제도에 대한 찬반 양론]   (반대론) (1)  2008년1월15일, 그동안 벌금제도의 법적근거가 되어 왔던 가 폐지되고 노동계약법으로 대체되었다, 노동계약법 등 법규정에는 기업의 벌금행사권에 대해 규정이 존재하지 않고 있다. (2)  제15조에 의거, 기업은 행정기관이 아니므로 벌금이라는 행정처벌을행할 권리가 없다. 따라서, 규칙제도상에 벌금조항을 설정할 수 없다.   (찬성론) (1) 회사의 경제처벌 대상은 회사내부의 노동규율을 위반한 노동자를 대상으로 한 것이기 때문에 행정처벌법과 저촉이 되지 않는다. (2) 기업의 벌금은 노동계약 당사자간일종의 약정으로 볼수 있고 계약의 체현이라 할수 있다. 직원의 의견수렴과 평등협의를 통해 민주적으로 제정하고 공시고지 절차를 거친 규칙제도에 근거하여 벌금제도를 실시하며, 벌금부과후 임금이 최저임금보다 낮지 않을 경우, 문제가 없다.

 

 

 

3.  경제적 처벌의 실무 대책

 

 사용자 입장에서 볼때, 거듭되는 시정지시에도 불구하고 계속 사소한 규율위반을 범하는 직원에 대해서는 벌금만큼 효과적인 것도 없다. 만일 회사 규칙제도에 규율위반에 상응하는 경제적 처벌조치가 없을 경우, 규칙제도는 “백지(空文)”와 마찬가지로 무용한 것이 되어 버린다.  

즉, “엄중한 규율위반”에 못미치는 자잘한 위반에 대해서도 일정범위내의 합리적인 경제적 처벌은 반드시 필요하다. 문제는 어떤 방식으로 경제적 처벌을 설정해야 법적인 리스크를 최소화할 수 있고 원하는 바 관리목적을 최대한 달성할 수 있는가 하는 점이다.

 

 

 【 실무 대책 】

 

(1) 임금체계를 전환,  “임금공제(벌금부과)”à “부동(浮動)임금 미지급” 방식으로 변경   

 

ㅇ 임금구조를 복합형으로 전환하고, 고정임금비중을 줄이고 사용자가 지급액을 유동적으로 결정하는 “부동임금” 부분을 확대

 

[복합형 임금제의 구성 부분]

① 고정 임금부분: 기본, 직위, 직무, 기능임금 등

② 부동 임금부분: 인센티브임금, 실적평가임금, 각종 상여금 à 인사 및 실적고과

에 근거하여 개인별차등 지급

 

ㅇ 부동임금에서 규칙제도에 정한 규율위반에 상응하는 경제적 처벌금액을 공제

 

[사례]

① 지각시 à  “만근상여금(만근수당)” 불지급

  ② 공장내 흡연 등 규칙위반 직원 à  실적평가양식에 이를 반영하고, 실적평가시 해당항목 점수를 감점처리

  ③ 작업부주의로 공상(공상)사고 야기 직원 à 안전상여금 불지급

 

(2) 기존 벌금제도의 계속 운영이 불가피할 경우, 법적 리스크의 최소화

 

① 규칙제도 제정시  “벌금(罚款）”이라는 용어를 피하고, 대신 “감액지급(減發)” 용어를사용

② 규칙제도 초안에 대한 직원 의견수렴 및 직원들과의 협의절차를 가쳐 전체직원에 고지한 후, 실시(민주적 절차 시행에 대한 증거 보존필요) 

③ 첫번째 규율위반은 시정, 경고 등 교육훈계 형태로 하고, 제2차 반복시점부터 노동자가 경제적으로 감당할 수 있는 합리적 범위내에서 벌금을 설정 부과

④ 벌금공제후 당해 월의 임금은 최저임금보다 낮아서는 안된다.

     ㈜ “벌금액의 당해 월 본임금 20% 불초과 규정”은 직공장려징벌제도의 폐지로 더 이상 유효하지 않으나, 20%를 초과시 노동중재정이나 법정에서 과도한 경제적 처벌로 인정될 수 있음에 유의

 

(3) “벌금(경제성 처벌)”과 “경제배상금”에 대한 구분 대응

 

ㅇ 벌금과 경제보상금은 2가지의 다른 개념이나, 자칫 혼동하기 쉽다.  벌금은 회사에 초래된 경제적 손실과는 무관하게, 징벌조치를 취해 회사의 근무질서를 유지하는데 목적이 있다. 반면 경제배상금은 직원의 업무과실에 따른 직간접적인 피해액을 직원에게 배상토록 하는 것이므로, 이 양자를 혼동하지 않고 구분하여 대응하여야 한다.

 

< 벌 금 >

 

(가) 특징: 징벌적 성격을 지님,  경제적 손실 배상과는 무관 

 

(나) 근거 법률

 

① 중앙 법규: (國發[1982]59호)제12조 및 16조

à 2008년 1월 15일 폐지(國務院516호령)

 

② 지방성 법규

(a)제12조, 제34조, 하북성: 제17조: 노동자의 규율위반시 설사 경제적 손실을 초래하지 않았더라도 임금일부를 처벌로 공제할 수 있으며, 공제부분은 노동자 당월임금의 20%를 초과하면 안된다.

(b)제24조: 노동자의 규율위반시 설시 경제적손실을 초래하지 않았다 하더라도 임금일부를 처벌로 공제할 수 있으며, 매월 공제후의 잉여부분은 당지 최저임금준보다 낮으면 안된다.  

 

< 경제배상금 > 

 

 (가) 특징:  기업에 직접 혹은 간접 경제손실 초래시 직원에 배상금청구 가능

 

 (나) 근거 법률

 ① (勞部發[1994] 489호) 제16조

 

(다) 경제배상금 해설

임금지급규정에는 노동자의 원인으로 회사에 손실이 초래되었을 경우, 노동자의 임금에서 정당하게 상응하는 경제배상금을 공제할 수 있도록 규정되어 있다. 그러나, 여기에는 엄격한 조건이 붙어 있다는 점에 유의해야 한다. 즉, (1) 노동계약에 노동자의 경제배상 책임에 대한 명확한 약정이 존재해야 하며, (2) 월급에서 합법적으로 공제할 수 있는 한도는 “월 임금의 20%이내+공제후 잔여임금이 당지 최저임금 이상” 조건이 설정되어 있다는 점이다.

 

 예를 들어 월급이 2천 위앤에 불과한 수위가 근무시간에 자리를 비우는 바람에 1천 위앤 상당의 핸드폰이 도난 당했을 경우, 가급적 이를 월급에서 공제하지 말고 당사자에게 직접 현금으로 배상토록 하는 것이 좋다.  부득이, 월급에서 공제할 수 밖에 없을 경우, 매달 200위앤씩 5개월에 걸쳐서 공제토록 해야 한다. 또한, 월급의 무단공제 관련, 불필요한 노사분쟁을 피하기 위해, 임금명세표 발급시 직원으로 하여금 이에 서명확인을 하도록 하는 것이 좋다.

 

-끝-

 

 

 

 

 

㈜

 

1 (國發[1982]59호)제12조 및 16조: 규율위반 직공에 대해서는 행정처분과 동시에 1회성 벌금을 부과할 수 있다. 단, 벌금액은 일반적으로 본인 임금의 20%를 초과할 수 없다. 2008년 1월 15일 폐지(國務院516호령)

 

2 (勞部發[1994] 489호) 제16조: 노동계약의 약정에 따라 경제적 손실의 배상을 청구할 있다. 경제적 손해의 배상은 노동자 본인 임금으로부터 공제할 수 있다. 단, 1개월당 공제부분은 노동자 당월 임금의 20%를 초과할 수 없다. 공제된 후의 잔여임금부분이 당해 지역의 월 최저임금기준보다 낮은 경우, 최저임금에 따라 지급한다.

 

3 제15조: 노동자 과실로 사용자에 직접 경제손실이 초래되고 배상책임을 져야 하는 경우, 사용자는 그의 임금중 배상금액을 공제한다, 단, 사전에 공제의 원인 및 금액을 서면통지해야 하며, 서면통지를 하지 않으면 공제할 수 없다.  배상금공제후 월임금 잔여액은 최저임금표준보다 낮으면 안된다.