中, 공인 최저임금 및 잔업비 계산관련 질의응답

 

보고일자 : 2008.2.26.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@kotra.or.kr

 

 

자문의뢰 1)

현행의 식대, 숙소 보조비 통합해 '생활보조비'로 항목변경하려 하며 최저임금 항목에 포함할 수 있는지에 관한 문의임.

 

☞ 답변1)

식대와 숙소보조비는 최저임금 항목에 포함하지 않는 것이 좋음. 이와 관련, 하기의 유사 응답사례를 참고하시기 바람.

 

[유사 응답사례]

 

문의1)

통상적 급여지급은 기본급(잔업·특근·법정공휴일 수당 계산금 : 150%, 200%, 300%)과 수당으로 구분하는 바, 최저임금기준과 기본급이 일치해야만 하는지에 관한 문의

 

☞ 답변1)

최저임금은 정상노동 상황하의 임금이므로 (1) 잔업비는 제외됨. (2) 월 고정적으로 지급되는 기본임금 + 수당 + 보조금 등임.

 

자문의뢰 2)

만근수당의 문제

   - 현재 1개월 만근자 에 한해 만근수당 100위앤/月 지급

   - 최저임금 620위앤/月에는 만근수당이 포함돼 있음.

 

만약 근무태도 불성실 근로자에 대한 만근수당 미지급으로 인해 최저임금 미달이 발생할 경우 위법여부에 관한 문의

 

☞ 답변2)

최저임금에 만근수당이 포함될 수 있음. 최저임금은 정상적인 노동을 노동자가 제공했을 때 기준이므로 노동자의 사유로 인한(근태불량 등) 수당 미지급 시는 최저임금에 미달할 지라도 위법에 해당되지 않음.

 

자문의뢰 3)

상기의 답변대로라면, 760위앤이라는 최저임금에 기본임금 + 월고정수당 + 월고정보조금 이 포함될수 있다는 것으로 해석이 가능한데, 그렇다면 근로자 임금산정시 고정수당 및 보조금을 포함해 720위앤(기본급) + 30위앤(기술수당) + 10위앤(육아수당)으로 최저임금(760위앤)을 구성 해도 가능하다고 볼 수 있을 것 같은데 이러한 경우 기본급(720위앤)·최저임금(760위앤)이 되어 버리는 결과가 되는데, 문제가 될 수 있는지에 관한 문의임.

 

☞ 답변2)

기본급은 회사에서 자율적으로 정하는 것으로 어떤 회사는 기본급이라 하고 어떤 회사는 기초임금이라고 하며, 또 어떤 회사는 이를 둘로 나누어 기초임금 + 성과평가임금으로 나누기도 함.

 

중국 노동법은 기업에 자신의 실정에 맞은 임금체계를 수립해 운영하도록 허용하고 있으므로 '기본급'이라는 것은 중국 노동법과는 아무런 관계가 없는 개념임(단, 최저임금은 노동법의 강제사항으로 반드시 지켜야 함).

 

최저임금은 정상적인 상황에서의 노동(8시간 등)을 기준으로 한 임금이므로 회사에서 자체적으로 설정하는 기본급과는 아무 관련이 없고, 일부 특수한 노동환경에서 근무하는 수당과 불규칙적으로 주는 상여금·잔업비 정도를 제외하고 고정적으로 지급하는 합산된 임금을 의미함.

 

[유사 응답사례]

 

문의)

최저임금과 기본급(잔업비 계산시 계산 기수로 사용하는 것) 에 관한 질문임. 최저임금과 기본급(잔업비 계산기수)은 서로 상이할 수 있으나, 기본급이 최저임금보다 많아야 되는 것으로 알고 있는 것이 올바른 내용인지에 관한 문의

 

☞ 답변)

최저임금 = 기본급 + 매달 고정지불 수당(만근 수당, 기술수당 등) + 기타 매월 지급 직무급, 상여금 등

 

* 기본급 : 회사에서 임의로 정할 수 있으므로 최저임금보다 낮아도 무방하지만, 매월 지급되는 수당이나 기타 직무급·상여금 등을 합친 금액은 반드시 최저임금보다 높아야 함.

 

* 잔업비 계산 기수: 기본급만을 기수로 계산해서는 안됨. 노동합동(계약)에 약정된 매월 지급하는 주요 월급 항목(잔업비 및 불규칙하게 회사경영수익에 따라 지급하는 상여금 제외)을 모두 합쳐야 함.

 

[유사 응답사례]

 

문의 1)

하북성 창주시 멍촌현은 중국 인터넷 사이트에서 검색한 결과 2월부터 시행되는 최저임금이 510위앤임.(종전 460위앤) 현재 저희는 종전 최저 임금수준인 460위앤을 기본급으로 지급하고 있음. 입사 시 360위앤에 편의상 직책수당에 100위앤을 추가해서 지급하고 있음. 근무일수가 20일이 미치지 못할 경우 360위앤만 지급하는 방법으로 하고 있음. 이러한 방법의 위법 여부관련 문의

 

☞ 답변1)

100% 위법임. 최저임금 이하로 지급 시(또는 인상됐는데도 그 일자부로 소급인상 하지 않았을 시) 노동자로부터 제소당할 경우 꼼짝없이 지급해야 하고, 또 지체 시 신법에 의해 배상금(같은 금액의 50~100%)까지 지급해야 함.

 

중국의 월평균 근무일수는 올해부터 20.75일로서 실제 근로일수가 이에 미치지 못했다 하더라도 첫 번째 월급주기에는 노동합동 약정 임금을 그대로 지급해야 하고, 그 다음 지급주기부터는 근로일수가 정상근로일수에 많이 부족할 경우, 노동자와 협의 및 동의를 구한 후, 임금 인하가 가능하나, 이 경우에도 최저임금 이상은 지급해야 함.

 

문의2)

잔업비 계산시 360 + 100위앤인 460위앤인 금액에서 계산해야 하는 건지, 아니면 명목을 달리해서 360원 선에서 잔업비를 계산하는 것이 가능한지에 관한 문의

 

☞ 답변2)

잔업비는 360 + 100위앤을 합산해야 함. 단, 반드시 최저임금 이상일 것.
 

문의3)

저희 공인과 노동합동체결 시 편의상 대부분의 인원을 실제와 다르게 총괄 460위앤으로 기입했으나 이 부분에서 실제적으로 서면보충서를 다시 작성해야 하는지에 관한 문의
 

☞ 답변3)

최저임금을 상회하는 수준으로 서면보충서를 작성해야 함.

 

문의4)

실제로 정부에서 지정하는 최저임금을 몇퍼센트 선까지 지켜야 합법적인지에 관한 문의

 

☞ 답변4)

100% 지켜야 함. 기본임금 + 각종 수당을 합친 금액이 최저임금을 초과해야 함.

 

문의5)

잔업비 지출을 줄이고 효과적으로 급여 정산을 할 수 있는 방법에 대한 자문요청

 

☞ 답변5)

노동합동에 각종 기본임금·수당을 합친 금액을 최저임금에 맞춰 놓고 운영하는 것이 현명한 운영이라 판단됨.

 

추가 질문1)

시간외 근무가 전혀 없는 시기에 만근을 해서 620위앤을 지급하고, 어느 달은 1일 결근을 해서 520위앤 이하를 지급했을 때 최저임금법 위반 여부와 관련해 유사질의 응답사례 3 문의1)과 답변1) 부분과 서로 차이가 있는 듯 해 정리 답변을 요청

 

☞ 답변1)

유사질의 사례는 사용자측 공장사정으로 인한 조업단축, 즉 20일 미만으로 작업을 시켰을 때(노동자측의 업무태만이 아니라) 사례임. 귀사의 사례는 노동자 측의 업무태만으로 결근을 해 최저임금의 전제 조건인 '정상적 노동활동의 제공'을 하지 못했기 때문에 회사 규칙에 의거, 결근일의 임금을 공제한 것이기 때문에 그 액수가 최저임금에 미달하더라도 위법에 해당되지 않음.

 

추가질문 2)

잔업비 계산 기수와 관련된 의문사항으로 현재 최저임금은 620위앤임.

 

예를 들어서

450위앤  +  170위앤   +  100위앤  = 620위앤

(기본급)  (월정액수당)  (만근수당)   

*** 월 정액수당은 최저임금을 맞추기 위한 고정적인 정액수당임.

 

'잔업비 계산 기수'를 얼마로 해야 하는지, 현재는 기본급/21.75로 하고 있음.

 

☞ 답변2)

상기 산식은 위법이며, 나중에 노동분쟁이 야기될 수 있음. 잔업비 계산기수는 (1) 월 고정적으로 지급하는 모든 임금항목의 합산(매월이 아닌 불규칙적으로 지급하는 상여금은 융통성 있게 포함 안 시켜도 됨. - 단, 산동성은 중국의 다른 지역과는 달리 임금조례에 이것도 포함하라고 명시돼 있음)  및 (2) 최저임금보다 높아야 함. 그러므로 620위앤/ 21.75가 돼야 함.

 

추가질문3)

1일 결근 시, 만근수당으로 인해 520위앤 아래가 되는데 최저임금법 위반여부에 관한 문의

 

☞ 답변3)

1일 결근 시 공제액은"잔업비 계산기수 X 8"임. 노동자가 정상적인 노동을 제공하지 못했기 때문에, 위법이 아님. 최저임금은 정상적인 노동활동 제공(만근)을 전제로 한 것임.

 

추가질문4)

가. 실 근로일수가 모자라도 최저임금을 주어야 하고, 나. "근로일수가 많이 부족할 경우, 노동자의 협의·동의를 받아야, 이 경우에도 최저임금 이상을 지급해야 한다"라는 말이 이해가 안 되는데 어떤 근로자가 동의를 해주며, 일을 안해도 최저임금을 지급해야 한다는 이야기가 맞는지 에 관한 문의

 

☞ 답변4)

이것도 역시 귀하께서 회사측 사유로 인한 조업단축과 노동자 측 업무태만에 의한 노동일수 부족을 혼동하셨기 때문으로 조업단축의 경우, 노동자는 미리 예상치 못한 것이기 때문에 첫 번째 월급은 그대로 지급해야 하고, 조업단축이 첫 달 이후에도 계속돼 노동자는 일을 할 준비가 돼 있는데, 며칠밖에 일을 못하는 결과가 생긴다면, 노동자와 협의하에 임금을 인하시킬 수 있으나, 그 최저선은 최저임금이 돼야 한다는 의미임.

 

 

자료원 : kotra 이평복 중국팀장