중국의 新연차유급휴가제도 내용 및 해설

 

보고일자 : 2007.12.25

이평복 대련무역관

pyungbok@hanmail.net

 

 

□ 배경

 

 ㅇ 1995년에 발효된 중국「노동법」제45조는 근속 1년 이상 노동자의 유급휴가 취득권을 부여하고, 유급휴가에 관해 구체적 규칙의 제정은 국무원에 위임한다고 규정해 놓고 있음. 그러나 지금까지 세부규칙이 공포되지 않아 정부기관과 일부 대기업만 유급휴가를 실시하고 있는 실정임.

 

 ㅇ 이번에 공포된 “직공연차유급휴가조례”(2008년 1월 1일 시행)는 근속연수에 따른 유급휴가 부여를 의무화하고 미소화 유급휴가일에 대해 일급의 3배 보상금 지급을 의무화함으로써 중국진출 우리기업에 新노동계약법에 이어 새로운 인건비 상승요인이 될 것으로 우려되고 있음.

 

□ 주요 내용

 

 (1) 유급휴가 취득가능일수

근속 연수	1년 이상~10년 미만	10년 이상~20년 미만	20년 이상
취득가능일수	5일/년	10일/년	15일/년

 

 (2) 미소화 유급휴가에 대해 3배의 보상금 지급 의무화

  - 회사사정으로 인한 유급휴가 미소화 시, 1일 보수의 3배를 보상금으로 지불 의무화

 

 (3）유급휴가의 취득권 상실

  ① 하계, 동계휴가(예: 교직원 등 경우) 일수가 유급휴가 취득가능일수를 상회하는 경우

  ② 20일 이상 개인용무휴가(请假)를 취득하고 이 기간중 급여공제를 하지 않은 경우

  ③ 병가의 취득누계가 다음 일수를 초과할 경우 유급휴가 취득불가

   - 근속 1년 이상 10년 미만 : 2개월

   - 근속 10년 이상 20년 미만 : 3개월

   - 근속 20년 이상 : 4개월

 

□ 해설

 

 (1) 연차유급휴가의 적용대상

 ㅇ 조례는 적용범위를 기관, 단체, 기업, 사업단위, 민간 비기업단위, 피고용자를 보유한 개인상공업자(個體工商戶)로 규정하고 있어(2조), 파견노동자, 농민공, 택시기사 등도 모두 유급휴가를 향수할 수 있음.

 

 (2) 근속연수 계산시 다른 회사 근속연수의 합산 여부

 ㅇ 조례는 “연속근무1년 이상”으로 규정하고 있어(2조), 동일 회사에서의 근속연수만 계산된다.  단, 합병, 개편, 분리 및 관련 기업간 이동배치 등 경우는 동일 회사에서의 연속근무로 간주되어, 입사와 동시에 유급휴가를 향수할 수 있음.

 

 (3) 기업의 유급휴가 수배권한

 ㅇ 회사는 생산 및 업무의 구체적 상황에 근거해, 노동자 본인의 의사를 고려  연차휴가를 통일적으로 수배할 수 있다(5조1항). 즉, 회사는 노동자의 휴가시기 선택권을 최대한 존중해야 하지만, 최종적인 유급휴가의 수배권한은 회사에 있다는 의미

 

 ㅇ 한편, 연차휴가는 당해연도내에 집중하거나 또는 분산해 수배할 수 있음(5조2항).

 

 (4) 유급휴가의 차년도 이월 가능여부

 ㅇ 원칙적으로 연도내에 수배해야 하나, 생산상황 등 필요시 차년도로 이월해 수배할 수 있음(5조2항).

 

 (5) 개인용무휴가, 병가의 누계가 일정일수에 달할 때, 유급휴가 취득권의 상실

 ㅇ 개인용무휴가 20일 이상 및 근속연수에 따라 병가기간이 2~4개월에 달할 경우, 유급휴가 취득권 상실을 규정해 놓았음(4조2,3,4,5호).

 

 [해설] 상기 기준일자에 하루라도 미달할 경우, 유급휴가를 모두 부여할 수 밖에 없어 기업측으로서는 불리한 조항으로 판단된다. 일부 노동자들은 유급휴가권 상실을 피하기 위해 개인용무휴가 또는 병가발생시 그 상한일수를 적절히 조정하는 상황도 발생가능 시 됨.

 

 (6) 연차휴가 미소화시 300%의 임금보수 지급의무화

 ㅇ 노동자의 유급휴가권을 보장하기 위해 회사에서 유급휴가 미소화시 벌칙성 보상조치를 규정해 놓았다. 즉, 회사는 노동자의 동의를 거친 후, 미실시 할 수 있으나 이 경우 노동자 일급의 300%를 “연차휴가임금보수”로 지급해야 함(5조 3항).

 

[해설]

 

  ① 회사의 사정으로 유급휴가를 미소화한 경우의 매수취득(買取)의무를 규정한 것이다. 문제는 노동자가 자발적으로 유급휴가를 미소화한 경우에 회사의 매수취득 의무가 있느냐는 점이다. 상기 5조의 법조항은 회사에 유급휴가의 수배의무를 부과한 것으로 해석되므로 연차휴가보수의 지급을 피하기 위해서는 유급휴가 미소화노동자들에 기간을 정해 유급휴가를 강제 취득하도록 해야 할 것으로 보임.

 

  ② 300% 보상금의 1일 급여기준은 구체적으로 명시되지 않았으나, 미소화시 법정휴일 잔업대 지급비율에 근거한 것임을 감안하면, 현재 잔업비의 기수(基數)에 상응하는 일급(노동계약서에 약정한 정상시간 근로시 임금표준/20.92일)의 지급이 요구될 것으로 보임.

 

 (7) 하계휴가, 동계 휴가를 통일적으로 부여시, 유급휴가 의무의 이행 여부

 ㅇ 하계 또는 동계휴가의 부여일수가 유급휴가 취득가능일수를 상회하는 경우, 유급휴가 취득권은 상실(4조1호).

 

[해설]

 

  ① 하계휴가 및 동계휴가를 부여하는 경우, 그 일수가 유급휴가 부여일수보다 많으면 유급휴가를 소화한 것으로 간주된다.

  ★ 대책 : 통일된 휴가일정이 요구되는 제조업의 경우, 예를 들어 '춘절'휴가 시 '법정휴가 3일 + 휴식일4일'로 돼 있는데, 여기에 추가해(노동자의 동의를 얻어) 동계휴가를 5일간 주는 방식으로 새로 생긴 연차휴가의 부담을 경감하는 방안 검토가능(10년 이하 근속 노동자에 한함).

  - 아직 실시세칙이 공표되지 않은 실정이라 합법성 여부는 현재로서 불명확함.

 

 ② 하계·동계휴가를 부여한 일수가 유급휴가 부여일수보다 적을 경우 그 일수만큼 유급휴가를 소화한 것으로 간주될 것인지 여부에 대해서는 아직 불명확한 상태이다. 만일 소화되지 않은 것으로 간주할 경우 ①의 사례에 비춰 노동자간 불평등이 발생하므로 소화된 것으로 해석될 가능성이 높다.

 

 

유첨 : 유급연차휴가조례(대련무역관 번역본)

자료원 : 人才市场报 12월22일 등

 

 

< 유첨 >

 

※ 직공 유급연차휴가조례 ※

 

제1조 : 노동자의 휴식·휴가권리를 보호하고 노동자의 업무적극성을 고취하기 위해 노동법과 공무원법 관련 규정에 근거해 본 조례를 제정한다.

 

제2조 : 기관·단체·기업·사업단위·민간설립 비기업단위 및 피고용자를 보유한 개인상공업자(個體工商戶) 등 단위의 노동자가 연속해 1년이상 근무한 경우 연차유급휴가(이하 “연차휴가”로 지칭)를 향수할 수 있다.  단위는 노동자가 연차휴가를 향수할 수 있도록 보증해야 한다. 노동자는 연차휴가기간에 정상적인 근무기간과 동일한 임금수입을 향수한다.

 

제3조 : 노동자의 누계 근무가 만 1년 이상 10년 미만일 경우 연차휴가는 5일, 만 10년 이상 20년 미만일 경우 연차휴가는 10일, 만 20년 이상일 경우 연차휴가는 15일로 정한다. 법정공휴일·휴일은 연차휴가에 산입되지 않는다.

 

제4조 : 노동자가 다음에 열거되는 사유의 하나에 해당할 경우, 당해연도의 연차휴가를 향수할 수 없다.

 (1) 노동자가 법에 의거 하계·동계휴가를 향수하고, 그 휴거일수가 당해연도의 연차휴가를 상회한 경우

 (2) 노동자 개인용무휴가(请假)의 취득누계가 20일 이상이고, 또한 단위가 규정에 따라 임금을 공제하지 않았을 경우

 (3) 누계근무가 1년 이상~10년 미만의 노동자로서 병가휴가의 취득누계가 2개월 이상일 경우

 (4) 누계근무가 10년 이상~20년 미만의 노동자로서 병가휴가의 취득누계가 3개월 이상일 경우

 (5) 누계근무가 20년 이상의 노동자로서 병가휴가의 취득누계가 4개월 이상일 경우

 

제5조 : 단위는 생산 및 업무의 구체적 상황에 근거하고, 또한 노동자 본인의 의사를 고려해 노동자의 연차휴가를 통일적으로 수배한다. 연차휴가는 1개연도 내에 집중적으로 수배할 수 있고, 또한 분할해 수배할 수 있으며, 통상연도를 이월해 수배하지 않는다.  단위는 생산 및 업무의 특징에 기인해 확실하게 연도 이월해 수배할 팔요가 있는 경우 1개연도를 이월해 수배할 수 있다.  단위는 확실하게 업무의 필요에 기인해 노동자의 연차휴가 취득을 수배할 수 없는 경우, 노동자 본인의 동의를 거쳐 노동자의 연차휴가 취득을 수배하지 않을 수 있다. 노동자가 취득해야 하나 미취득 연차휴가일수에 대해 단위는 당해 노동자의 1일당 임금수입의 300% 기준에 의해 연차휴가 임금보수를 지불해야 한다.

 

제6조 : 현급이상의 지방인민정부 인사부문 및 노동보장부문은 단위의 본 조례 집행에 관계되는 상황에 대해 직권에 의거해 주동적으로 감독검사를 행해야 한다. 공회(노조)조직은 법에 의거 노동자의 연차휴가 권리를 보호한다.

 

제7조 : 사용자가 노동자의 연차휴가 취득을 수배하지 않고, 또한 본 조례의 규정대로 연차휴가임금보수를 지급하니 않은 경우, 현급 이상의 지방인민정부의 인사부문 또는 노동보장부문은 직권으로 기한내 시정을 명한다. 기한을 초과했는데도 시정하지 않은 단위는 연차휴가임금보수지불을 명령받을 뿐 아니라, 이에 더해 연차휴가임금보수금액에 의거, 노동자에게 배상금을 추가로 지급해야 한다. 연차휴가임금보수 및 배상금의 지급을 거부하는 경우, 공무원 및 공무원법을 참조해 관리하는 인원의 소재단위에 속할 시 직접책임을 지는 담당자나 기타 직접 책임인원에 대해 법에 의거 처분을 하고, 기타 단위에 속하는 경우는 노동보장부문, 인사부문 또는 노동자가 인민법원에 강제집행을 신청한다.

 

제8조 : 노동자와 사용자간 연차휴가에 기인해 발생하는 분쟁에 대해서는 국가의 관련  법률 및 행정법규의 규정에 따라 처리한다.

  

제9조 : 국무원의 인사부문 및 국무원의 노동보장부문은 직권에 의거 본 조례의 실시방법을 각각 제정한다.

 

제10조 : 본 조례는 2008년 1월 1일부로 시행한다.

 

 

자료원 : 대련무역관 번역