임시직/ 계약직 (Fixed Term Contract)

 ㅇ 남아공 노동법은 상당히 고용인 (employee)을 보호하는 입장에서 만들어져 있다. 아마 인종분리정책시 받았던 차별대우에 대한 항거에서 비롯된 것일 수도 있고, 민주화 투쟁의 핵심이 됐던 노동조합의 목소리가 강해서 그럴 수도 있다.

 ㅇ 이런 배경하에 제정된 노동법하에서 사업하는 사업주나 고용주 입장에서 볼 때 사람한 번 잘못 고용했다가는 함부로 해고할 수도 없고, 잘못 해고했다가는 많게는 일년치에서 2년치 월급까지도 지불해야 하는 참담한 일이 생길 수 있다. 이런 것들을 피하기 위해서 많이 사용되는 것이 단기간 계약직으로 고용해 마음에 안들면 참았다가 계약기간이 끝나면 재연장을 하지 않는 것이다. 또는 노동 브로커 (labour broker)를 통해 인력을 아웃 소싱하는 것이다.

 ㅇ 그러면 정말로 3개월에서 6개월 단위로 계약직을 고용했다가 마음에 안들면 다음 계약 연장을 하지 않아도 되는 것일까? 노동법은 계약직 또는 임시직 (fixed terms contract)에 대해 다음과 같이 규정하고 있다.

 ㅇ 계약직, 영구직이든 계약만료 또는 해고와 관련해 노사 관계법(Labour Relations Act) 185조 부터 195조까지는 부당해고 (unfair dismissal)를 다루고 있다. 그런데 계약직과 관련해 중요한 조항은 186조(1)(b)이다. 여기는 다음과 같이 규정하고 있다: “an employee reasonably expected the employer to renew a fixed term contract of employment on the same or similar terms but the employer offered to renew it on less favourable terms, or did not renew it”.

 ㅇ 186조 (1)항 (b)에 의하면, 계약직자가 자신의 계약이 합리적인 관점에서 보았을 때 연장될 것이라는 기대를 가질 수 있었는데, 이를 갱신하지 않았거나, 또는 계약 연장을 하되 근무조건이나 처우에 대한 조건이 열등(less favourable) 한 경우에 해고됐다라고 주장할 수 있다는 것이다.

 ㅇ 이에 대한 입증 책임은 해고된 고용인이 진다. 동 조항에 대해 다양한 해석과 적용에 있어서 다양한 판례들이 존재하고 있다.

 ㅇ Macholo v Nice (2010) 7 BALR 730 (CCMA)라는 판례에서 고용인의 계약기간은 3개월이었는데, 이를 계속 연장해 3년간 근무했다. 그러나 마지막 계약기간이 종료했을 때 재연장이 되지 않자 해고된 고용인은 CCMA에 제소했다. 법원은 고용인이 재계약의 기대(reasonable expectation)를 가질 수 있는 정황이었다고 부당해고를 판결하고 배상명령을 내렸다.

 ㅇ Radebe v Whiraway Trading (2010) 8 BALR 902 (CCMA)라는 판례에서 계약서는 계약직 계약서 (fixed term contract)이라고 작성이 됐지만 그 고용계약서 안에 영구직에 해당하는 수습기간 (probationary period), 연봉 협상 (annual salary review), 연말 보너스(annual bonus) 조항을 삽입했으므로, 내용상 영구직에 해당한다며 부당해고로 인한 배상 명령을 판결을 했다.

 ㅇ 기타 판례를 보면, 고용주가 구두로 재연장을 약속한 경우, 동일한 자리가 있는데도 불구하고 계약직을 해고한 뒤 새로운 사람을 영구직을 고용한 경우, 다수의 계약직자중에서 만료된 인원 중 일부만 재계약한 경우 모두 재계약의 기대(reasonable expectation)를 가질 수 있는 정황이었으므로 부당해고 됐다고 판결하고 배상명령을 내렸다.

따라서, 계약직을 고용할 시 주의사항은 다음과 같다.

 ㅇ 임시직을 해고할 수 있는 경우는 다음과 같다. 먼저, 절도, 음주, 폭행, 지시불이행 등의 경우 징계절차에 의해 해고 (Misconduct or other similar disciplinary offences), 업무 성적이나 성과가 저조한 경우 등은 노사 관계법(Labour Relations Act)에서 제시한 영구직 해고와 관련된 절차를 따라야 한다. 두번째, 인원감축 (retrenchment)에 의한 해고인데, 계약직이나 영구직 모두 법이 정한 인권감축 절차를 따라야 한다. 세번째, 잔여기간 월급을 지급하고 계약을 종료하는 경우로 물론 좋은 해결책은 아니다. 네번째, 양 당사자가 합의점을 찾아 화해(settlement) 계약서를 작성하는 경우 등이 있다.

 ㅇ 계약직으로 고용인을 채용할 경우 노동법은 고용인을 보호하도록 규정하고 있다. 따라서 임시직이라고 또는 계약직이라고 절차를 무시해서는 안되며 노동법의 규정을 따라야 한다.

자료원 : 서광옥 변호사(joshua520@hanmail.net)