1) 인력 채용 및 근무

(1) 채용 및 고용계약

     고용 계약은 서면으로 이루어져야 하며, 특별히 정해진 고용계약 양식은 없다. 고용 계약서에는 계약 당사자, 고용 계약의 종류, 계약 발효일, 근무 조건, 급여 등을 기본적으로 명시해야 하며 업무의 종류, 업무 장소, 근무 시간, 근무 시작일 등도 포함 되어야 한다.

     

(2) 급여지급 통화

     급여는 폴란드 현지화(즈워티화(PLN))로 지급해야 한다.

     

(3) 근로자에 의한 과실

     근로자가 회사에 손실을 입혔을 경우에 동 손실이 소액현금과 같이 근로자에게 위탁된 자금이거나 고의에 의한 손실이 아닐 경우 근로자는 3개월 급여 범위 내에서 변상토록 되어 있다.

     

(4) 정규 근로시간

     근로자의 근무시간은 1일 8시간, 주 ５일 근무 40시간을 초과해서는 안된다. 그러나 노동법은 예외규정을 두고 있는데 이는 불가피하게 업무의 지속성이 필요한 경우에는 동 근로시간의 초과가 가능하다.

     

(5) 임시고용

     2003년부터 임시고용법(Temporary Employment Act)에 의하여 파견근로제가 도입되어 파견근로업체를 통해 임시로 근로자를 채용할 수 있게 되었다. 이 경우 인력 사용업체는 파견 근로업체와 업무의 종류, 요구되는 자격수준, 업무기간 및 근무시간 등을 포함한 서비스 계약을 체결하고 근로자는 파견근로업체와 고용계약을 체결하게 된다.

     

2) 초과근무

(1) 개요

     폴란드 노동법은 인간의 생명과 건강을 보호하기 위한 구조 활동이 필요한 경우, 재산 또는 환경보호 등을 위해 긴급 보수작업을 수행해야 할 경우 그리고 고용주의 특별한 필요성이 있을 경우에 한해 초과근무를 인정하고 있다. 우리기업의 현지 사업 활동 중 사업운영계획을 맞추기 위한 초과근무도 법적 초과근무로 인정받는다. 초과근무시간은 단체협약이나 회사업무규정 또는 고용계약에서 달리 명시하지 않는 경우 연간　150시간을 초과할 수 없으며 주당 48시간을 넘길 수 없다. 초과근무수당은 정규근무일의 야간, 일요일 및 공휴일 근무 시 정규 급여의 200％, 이 외 초과근무는 급여의 정규 급여의 150％를 지급하도록 되어있다. 매니저급 이상의 관리자는 초과근무시간에 대해 초과근무수당을 받을 수 없으나, 고용주의 필요에 의해 일요일이나 공휴일에 근무한 경우 해당기간만큼 근무일에 쉴 수 있다.

     

3) 휴가

(1) 정기휴가

     모든 근로자는 매년 유급 연차 휴가를 보장받는다. 연차 휴가 일수는 10년 미만 근무경력자는 20일이며, 10년 이상 근무 경력자는 26일이다. 우리나라와 다른 점으로 근무 경력에 직장 경력뿐만 아니라 교육 기간도 포함됨을 유의해야 한다. 고등학교 인문 과정은 4년, 정규 대학 과정은 8년을 근무 경력으로 인정받으며, 두 기간을 합산할 수는 없다. 예를 들면, 정규 대학 과정을 마치고 처음 입사를 하는 근로자의 경우  대학 과정 8년을 근무경력으로 인정받아 연간 20일 휴가가 주어지며, ２년 근무 후엔 근무경력 10년이 되어 연간 26일의 휴가를 지급받게 된다. 직장을 옮기는 경우 미 소진된 정기휴가일수는 새로운 직장에서도 사용할 수 있다.

     

(2) 출산휴가

     출산휴가는 첫 아이의 경우 16주, 둘째부터는 18주, 쌍둥이의 경우 26주를 보장받는다. 출산 휴가는 출산 예정일로부터 최소 2주 전에 시작해야 하며 출산휴가 기간 중 연 33일 까지는 급여의 100%를 지불받게 된다.

     

(3) 병가

     근로자가 질병으로 인해 휴가를 가는 경우 연 33일까지는 급여의 80%를 지급받는다. 출퇴근 시 사고나 장기 기증 등의 특별한 사유로 인한 병가는 연 33일 까지 급여의 100%를 지급받는다.

     

4) 해고

(1) 서면 통지에 의한 해고

     고용 계약의 해지는 고용주가 근로자에게 사전 서면통지를 통해 이루어지는 것이 일반적이다. 사전 서면통지 기간은 고용 계약의 종류, 직위 등에 따라 달라지며 근로자는 사전 서면통지 후 실제 해고일 까지 정상적인 급여를 받을 수 있다.

     

 

【사전 서면 통지 기간】

근무조건	사전 서면 통지 기간
계약기간이 2주 이내인 경우	3일
계약기간이 2주 이상 3개월 미만인 경우	1주일
계약 종료기간이 없으며, 근무기간이 6개월 이상 3년 미만인 경우	1개월
계약 종료기간이 없으며, 근무기간이 3년 이상인 경우	3개월

     

      (2) 특별한 경우에 한해 사전 서면통지 없이도 해고가 가능하며, 법에서 정한 특별한 경우는
      다음과 같다.

           ⅰ) 근로자가 중대한 실책을 범한 경우로 기본적인 의무 불이행 (근무지 내 음주, 근무지
           무단이탈, 업무 불이행 등), 고용기간 중 명백한 범죄 행위, 그리고 직위가 요구하는
           자격을 상실했을 때

           ⅱ) 근무 기간 ６개월 이내 질병 등의 이유로 ３개월 이상 지속적인 근무를 할 수 없을 때,
           근무기간 ６개월 이상의 경우 질병 등으로 총 ３개월 간 근무를 할 수 없고, 급여,
           치료비 등 혜택을 받았을 때

                 ⅲ) 개인 사유로 １개월 이상 근무를 못할 때 등

     

            (3) 해고의 제한

                 아래의 경우는 사전에 서면통지를 하더라도 해고할 수 없다．

                ⅰ) 피고용자가 연차 휴가 또는 출산 휴가일 경우

                ⅱ) 의사의 진단에 의하여 병가 중일 경우

                ⅲ) 연금 혜택을 받을 수 있는 정년 임기가 4년 이내인 경우

                ⅳ) 임신 중인 경우　

     

5) 임금 수준

   (1) 최저임금

     폴란드의 최저임금은 2007년까지 3˜5%대의 완만한 상승세를 유지하다가 급속한 경제발전과
더불어 2008년에 20.3% 상승하였으며 2009년에도 13.3% 상승(임금협상 타결, 2008.07.15)이
예정되어 있는 등 최근 들어 임금상승이 가파르게 진행되고 있다.

 

시행 연도	최저임금(PLN)	전년대비 증가율	근거 법령
2003년 1월	800	5.30%	Journal of Laws of 2002, no 200, item 1679
2004년 1월	824	3.00%	Journal of Laws of 2003, no 167, item 1623
2005년 1월	849	3.00%	Journal of Laws of 2004, no 201, item 2062
2006년 1월	899.1	5.90%	Journal of Laws of 2005, no 177, item 1469
2007년 1월	936	4.10%	Journal of Laws of 2006, no 171, item 1227
2008년 1월	1,126	20.30%	Journal of Laws of 2007, no 171, item 1209
2009년 1월	1,279	13.30%	Resolution No. 33 (최저임금에 관한 노사정 협의서, 2008년 7월 15일)

【폴란드 최저임금 현황 (2003-2009)】

 자료원 : 폴란드 경제부, 노동부, 관련 신문기사

     

     

(2) 평균임금

     폴란드의 평균임금 역시 2005년까지는 3˜4%대로 완만한 상승세를 유지해 왔으나 외국인 투자의 지속적인 증가 및 내수경기 활성화로 인하여 2006년 5.1% 상승을 시작으로 2007년 9.2%, 2008년 10%대(예상)의 가파른 상승세를 보이고 있다. 동 상승분은 즈워티화(현지화) 기준으로 집계된 수치로서 2007년부터 지속되어온 현지화 강세를 감안하면 외국 투자기업들의 임금상승폭은 연간 20˜30% 이상 될 것으로 전망된다. 현지화 강세가 임금을 상승시키는 부정적인 측면이 있는 반면, 현지화 강세로 인해 2004년 EU가입 직후부터 서유럽으로 유출된 고급인력들이 다시 폴란드로 돌아오는 현상이 나타나고 있어 인력 수급 측면에서는 긍정적으로 평가 된다.

 

(3) 주요산업별 평균임금

     2007년 기준 폴란드의 기업 부문(enterprise sector) 월 평균임금(Gross)은 2,691 PLN(즈워티)로 전년대비 8.7% 상승한 것으로 나타났다. 2007년 들어 임금 상승률이 높았던 부문은 건설업(15.4%), 사회복지부문(15%), 상업 및 수리업(修理業)(10.4%), 제조업(9.7%) 등으로 나타났다. 제조업의 평균임금은 아직 전체 평균임금을 하회하는 수준이다.

     

【평균임금 및 업종별 평균임금 현황 (단위: PLN, %)】

업종	2007년 평균	전년대비 상승률
전체 (기업 부문)	2,691.03	8.7%
광업	4,941.78	7.7
제조업	2,661.71	9.7
전기, 가스 및 수도	3,742.17	8.2
건설업	2,975.01	15.4
상업 및 수리업	2,709.83	10.4
호텔 및 레스토랑	2,096.16	8.5
수송, 보관 및 통신	3,120.12	7.1
금융	5,122.36	9.3
부동산	2,966.43	9.1
공공행정, 국방	3,369.07	4.8
교육	2,723.80	5.7
사회복지	2,506.19	15.0

 자료원: 폴란드 통계청(GUS), 2008

     

 

(4) 지역별 평균임금

     지역별 임금수준을 살펴보면, 외국기업의 사무소가 많이 진출해있는 수도 바르샤바 지역이 3,720 PLN으로 다른 지역보다 압도적으로 높은 평균 임금을 기록하고 있다. 2위는 조선, 물류 및 IT산업이 발달해 있는 발틱해 연안의 그단스크(Gdansk) 지역이며, 우리나라 자동차 부품기업 진출이 활발한 카토비체(Katowice) 지역이 2,997 PLN으로 3위, 우리 기업이 가장 많이 투자한 브로츠와프(Wroclaw) 지역이 2,924 PLN으로 다음을 잇고 있다.

     

【지역별 평균임금 현황 (2007년 평균, 단위: PLN)】

지 역	주 (행정구역)	평균임금
중부지역	Lodzkie (주도 우찌)	2,536.40
	Pomorskie (주도 그단스크)	3,016.27
Warminsko-mazurskie	2,453.58

 자료원: 폴란드 통계청(GUS), 2008

     

 

6) 노동조합 및 노동분쟁

     

(1) 노동조합 개요

     폴란드의 헌법, 노동법 및 노동조합법에 따라 모든 피고용자는 노동조합을 결성하고 가입할 권리를 가진다. 노동조합은 최소 10명 이상의 피고용자에 의해 결성될 수 있다. 피고용자 또는 노동자는 노조 가입 또는 거절 때문에 불이익을 받지 않게 되어 있다. 노조 가입을 고용이나 승진 조건으로 내세우는 것은 금지되어 있다. 노조의 간부는 부당해고를 당하지 않도록 법적보호를 받는다. 노동법이나 노동조합법은 여러 사항에서 회사와 노조간 협의를 규정하고 있으며 일반적으로 구조조정, 인수합병(M&A) 등에 관해 노조와 협의가 필요하다.

     

(2) 노동분쟁 현황

2004년 EU가입을 계기로 폴란드의 경제가 활발히 성장함에 따라 일자리가 늘어나고 근로자들의 소득이 높아져 2005년까지는 눈에 띌만한 노동분쟁이 없었다. 그러나 민간부문의 임금 및 근로조건이 급격히 개선되는데 비해 공공부문 근로자들의 임금 및 처우는 변화의 폭이 작아 공공부문 근로자들의 처우개선 요구가 급격히 증가하기 시작했다. 이는 2007년에 정점을 맞아 연간 총 파업건수 1,736건, 파업근로자서 5만9천9백 명이라는 기록적인 숫자를 낳았다. 2007년 말까지 공공부문 근로자들의 파업은 심각한 사회문제로 불거져 왔으나 2007년 말 정권교체와 더불어 정부에서는 다양한 공공부문 근로자 처우 개선 방안 및 임금 정상화 방안을 제시하여 2008년 들어 노조, 정부, 기업간의 관계는 안정화에 접어들고 있다.

     

【노동분쟁 통계】

연 도	파업 건수	파업근로자 수(천명)
2000년	44	7.9
2001년	11	1.4
2002년	1	0.01
2003년	24	3.0
2004년	2	0.2
2005년	8	1.6
2006년	27	24.6
2007년	1,736	59.9

 자료원: 폴란드 통계청

     

     

(3) 노사분규의 해결

     노사분규는 기본적으로 노사 양측의 협상을 통해 해결토록 되어 있다. 협상을 통해 해결되지 않는 경우 노사 양측은 의견 차이서(Protocol of Opinion Differences)를 작성하여 협상이 결렬되었음을 밝히고 조정(Mediation) 절차를 밟게 된다. 노동자와 사용자는 조정자 (Mediator)를 선택하게 되는데 경제노동부가 준비한 명단 중에서 선택하거나, 경제노동부가 제안하는 사람을 택할 수도 있다. 조정을 통해서도 문제가 해결되지 않으면, 노동자들은 파업에 들어갈 수 있다. 노사 양측은 노사분규 해결을 위해 사회적 중재(Social Arbitration)를 요청할 수도 있다. 중재위원회는 1명의 심판관과 6명의 위원(노사 양측에서 각 3명 지정)으로 구성되어 결정을 내리게 된다. 중재위원회의 결정은 중재 시작 시 노사 양측이 이를 따르기로 합의 했으면 의무적으로 수용해야 한다.