남아공에서 꼭 알아야 할 현지인 채용 가이드

2013-03-04

요하네스버그무역관

권의진(uki@kotra.or.kr)

□ 현지인 채용: 채용 방법, 계약 주요 내용, 제약 사항

 ○ 현지인을 채용할 시 가장 먼저 숙지해야 할 남아공 법률은 '근로기본조건법' (Basic conditions of Employment Act 75 of 1997 as amended by Act 11 of 2002)임. 이와 더불어 '노동관계법' (Labour Relations Act 66 of 1995 as amended)이 있음.

 ○ 노동관계법 (LRA)은 주로 노사 관계에 대한 규율이며 특히 부당해고, 감봉, 강등 등과 관련한 절차, 부당 해고시 보상, 복직 등 고용주와 고용인 사이의 분쟁에 대해 상세히 기술함.

 ○ 기타 고용과 관련된 법률로는 고용평등법 (Employment Equity Act 55 of 1998), 직업 보건 및 안전법 (Occupational Health and Safety Act 85 of 1993), 산업재해법 (Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act 130 of 1993), 실업보험법 (Unemployment Insurance Fund Act 63 of 2001), 기술향상법 (Skills Development Act 97 of 1998), 기술향상 부과세법 (Skills Development Levies Act 9 of 1999) 등이 있음.

 ○ '근로기본조건법' (BCEA: 이하 동법이라 명함)은 고용주는 고용인이 근무 시작 전 고용에 관한 일정한 내용을 서면으로 제공하도록 규정함.

  - 서면으로 기재해야 할 주요 내용은 회사명 및 회사 주소지, 고용인의 이름, 주소, 직위 또는 업무내용, 근무처, 채용일자, 근무시간, 월급, 시간외근무, 휴가, 고용계약 종료 등임. (29조). 고용계약서가 없는 경우, 근로 기본 조건법으로 계약내용이 대체됨. 따라서 현지인 채용 시 고용계약서 작성은 적극 장려할 사항이며, 추후 분쟁 소지를 없애는 데 필요함.

 ○ 근로 기본 조건법은 Senior Manager, 연봉이 149,736 랜드 (약 1천 8백만 원)이 넘는 고용인에게는 적용되지 않는 부분이 있음. 하지만 이러한 부분에 대해 고용주가 당연히 요구할 수 있는 것이 아니라 협상을 통해 결정해야 함.

  - 예를 들어 시간외 근무수당 지불하지 않아도 되지만 고용인이 요구할 경우는 지급하도록 하고 있음.

□ 급여: 급여 지급방법, 계약 주요내용, 급여 보조내역, 급여 관계기관 등록 여부 및 등록 급여 수준, 상여금 규모 및 지급시기

 ○ 보수에 대해서 노동관련법은 특별 규정을 두고 있지 않으나 각 직업군 별로 노동부장관명으로 추천하는 기본급의 액수는 있음. 남아공에서 보수는 한마디로 고용주와 고용인이 정하기 나름임.

  - 급여에 대해 관계기관 즉 노동청에 등록할 의무는 없으나 노동청에서 조사를 받는 경우 급여내역서는 반드시 제출해야 하므로 보관 필요

 ○ 노동기본조건법은 최소한의 노동조건을 명시하고 있으므로 기본급 이외에 지급되는 사회보장세, 퇴직금, 상여금 등에 대한 별도의 설명은 없음. 따라서 양 당사자가 자율적으로 정함.

 ○ 상여금은 의무사항은 아니나 주재국 관례상 고용주가 매년 12월 한번 13 수표 (13 cheque)를 주는 경우가 대부분임. 즉, 12월에 한달 치 기본급에 해당하는 금액을 상여금으로 지불함

 ○ 시간 외 근무수당 관련, 근무시간은 주 45시간을 초과할 수 없으며 주 5일 근무하는 사람의 경우 1일 최대 9시간까지 근무할 수 있다고 규정함.(동법 9조)

  - 시간외근무는 계약서상 시간외근무 규정이 있을 때 가능하며 일주일에 통합적으로 10시간 이상 근무를 할 수 없음 (동법 10조). 시간외근무를 한 고용인에 대해 고용주는 시간당 근무수당의 1.5배 (일요일 및 공휴일은 2배)를 지불해야 하며 시간외근무에 대한 보상방법은 단축근무나 수당지급 등이 있음.

□ 휴가: 휴가 대상자 조건, 휴가 일수, 휴가 실시 시 급여 지급 방법

 ○ 동법에 의하면 유급 휴가는, 연가는 1년에 연속 21일(휴무일 포함) 또는 15일(근무일)을 주거나, 17일 일한 경우에 대해 1일의 휴가를 주도록 하고 있음.

  - 공휴일은 연가에 산정되지 않음

  - 연가실시 시기는 고용인과 고용주가 합의를 해야 하고 서로 합의를 할 수 없는 경우, 최종결정은 고용주가 함.

 ○ 병가는 3년 주기로 계산을 하는데, 3년에 6주 병가를 사용할 수 있으나 첫 6개월 근무기간 동안 고용인은 매 26일 일한 것에 대해 1일의 병가를 사용할 수 있음.

  - 자주 병가를 사용하거나 연속적으로 2일 이상 질병으로 인해 출근을 하지 못한 고용인에 대해 의사진단서를 요청할 수 있음.

 ○ 동법에 따르면 출산휴가는 최소 4개월임. 출산 휴가의 시작은 최소 4주전부터 출산전일 어느 때나 시작할 수 있음.

  - 고용인은 최소한 출산휴가 한 달 전에 통보를 해야 하고, 출산 후 의사소견서 없이는 6주 안에 근무를 재개할 수 없음.

  - 출산 휴가 시 실업 보험법(UIF)에서 근무연수에 비례하여 월급의 일정액을 지급받도록 하고 있으므로 고용주는 출산 휴가기간 동안 급여를 지불하지 않음.

□ 복리후생

 ○ 의료보험비, 중식비, 교통비 등의 지원은 의무사항이 아닌 협의 사항이나 최저임금을 받는 몇몇 직업군의 경우나 광산 야간 근무자의 경우 교통비 지원이 의무적인 경우가 있음.

  - 고용인의 복지는 고용 시 서면으로 협의하여 결정하거나 고용 광고 시 미리 결정하여 조건을 제시하는 것이 바람직함.

자료원 : 서광옥 변호사, 요하네스버그무역관 자료종합