2010년 베트남 투자기업이 준수해야 할 노동법규

- 경제활동에 종사하는 근로자와 그들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용 -

- 노동법에 따라 근로계약서를 체결하지 않는 경우 불이익 -

- 노사 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의 -

- 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한 노동규율(취업규칙) 보유 -

 

 

 

□ 베트남 노동법의 체계

 

 ○ 베트남 노동법은 경제활동에 종사하는 모든 근로자와 근로계약에 의거 그들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용되며, 또한 이 법은 직업훈련생, 견습생, 가내근로자 및 기타 이 법에 규정된 다른 형태의 노동에도 적용됨

 

 ○ 베트남내 외국인투자기업이나 외국사무소 또는 국제기구에서 일하는 베트남인과 베트남내에서 베트남인 기업, 조직 또는 개인을 위해 일하는 외국인은 이 법과 여타 베트남 법률의 적용을 받으며, 다만, 베트남 정부가 서명하거나 참여한 국제법에 다른 규정이 있는 경우에는 예외로 함

 

 ○ 근로자는 일할 능력이 있는 15세 이상이어야만 근로계약을 체결할 수 있으며, 사용자는 사업체, 기관, 조직 또는 개인이 되며, 개인일 경우 18세 이상이어야 하고, 사용자는 근로자를 고용, 사용하고, 그에 대한 대가로 임금을 지급하여야 함

 

 ○ 근로자는 합법적 권익보호를 위해 노동조합법에 의거하여 노동조합 결성,가입 및 활동할 권리를 갖으며,  근로자는 집단이익을 향유할 수 있으며, 사업체의 규정과 법률 규정에 따라 기업경영에 참여할 수 있음

 

 ○ 사용자는 사업체와 산업별 단체협약을 교섭하고 체결하기 위한 대표자를 선임할 수 있으며, 근로관계문제와 근로자의 물질적․정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 협력하여야 함

 

 ○ 한 사업체에서 12월 이상 근무한 근로자가 생산구조 또는 기술의 변동으로 일자리를 잃게 될 경우 사용자는 근로자가 새 일자리에 고용될 수 있도록 재교육을 실시해야 하며, 만약 사용자가 새로운 업무를 제공할 수 없어 부득이 해고해야 할 경우에는 매 1년 근무에 대해 1월분에 해당하는 해고수당을 지급하여야 하며, 총 지급액은 최소한 2월분 임금 이상이어야 함

 

베트남 노동법의 체계(2009)

구 분	내 용
전문	노동법의 목적과 기본정신
제1장 총칙 제1조˜제12조	적용범위, 강제근로 및 폭행금지 등 기본적 인권보장, 근로연령, 근로자의 권리․의무, 사용자의 권리․의무, 노사관계 기본원칙, 국가의 노동정책 방향 등
제2장 고용 제13조˜제19조	국가 고용정책 및 고용창출 의무, 직업선택권, 고용서비스조직 설립, 집단해고시 준수사항, 근로자 착취 및 불법모집 행위 금지 등
제3장 직업훈련 제20조˜제25조	직업훈련 선택 및 실시권, 견습훈련, 훈련관련 부당이익 추구 금지 등
제4장 근로계약 제26조˜제43조	근로계약 체결방법, 내용, 시용계약, 전보원칙, 근로계약의 정지, 종료, 일방적 종료, 퇴직금, 체불임금청산 등
제5장 단체협약 제44˜제54조	단체협약의 효력, 체결방법, 유효기간 등
제6장 임금 제55조˜제67조	임금의 결정원칙, 임금규모와 임금표공표, 임금지급원칙, 초과근로수당, 휴업시 임금, 보너스지급, 가불 및 임금의 선지급
제7장 근로시간, 휴식 제68조˜제81조	근로시간, 초과근로시간, 야간근로시간, 휴식, 휴일, 연차휴가, 사용의 유급휴가 등
제8장 취업규칙 및 손해배상 제82조˜제94조	노동규칙 작성의무, 내용, 징계방법, 징계사유, 손해배상, 징계처분 부당시 조치상항 등
제9장 노동안전, 위생 제95조˜제108조	사용자의 노동안전대책의무, 직업병 방지대책, 노동재해 치료 및 보상 등
제10장 여성근로에 관한 특별규정 제109조˜제118조	남녀고용평등원칙, 여성적합 직업훈련 및 일자리 창출, 결혼․임신 등을 이유로 한 해고금지, 여성작업환경개선, 출산휴가, 여성편의시설, 임신여성근로자 보호 등
제11장 미성년자 등 기타 근로자에 관한 특별규정 제119조˜제139조	미성년근로자, 고령근로자, 장애인근로자의 정의, 근로조건 및 보호조치 등, 고급전문기술자의 근로계약 및 우대조치, 베트남 근로자모집방법, 외국인 근로자의 노동허가, 해외취업, 가내근로 등
제12장 사회보험 제140조˜제152조	적용사업장, 사회보험 혜택, 사회보험 수혜요건, 사회보험 납부 및 재원
제13장 노동조합 제153조˜제156조	노동조합의 설립의무, 노동조합인정 및 부당 대우 금지, 노조활동 지원사항 등
제14장 노동쟁의해결 제157조˜179조	노동쟁의의 정의, 해결원칙, 개별 및 집단노동쟁의 해결절차, 파업권 및 행사제한 등
제15장 노동에 대한 국가관리 제180조˜제184조	노동력수급정책, 노사관계정책 등 국가의 노동관리사항, 사용자의 노동력사용, 변동, 중지사항 등 신고의무, 고용, 임금, 사회보

	험기록부 작성
제16장 국가의 근로감독/ 노동법 위반제재 제185조˜제195조	근로감독의 실시, 근로감독관의 권한, 근로감독조직의 설치 등
제17장 부칙 제196조˜제198조	경과규정, 효력발생시기 등

 

 

□ 취업훈련

 

 ○ 직업훈련 또는 견습생 계약에 위임된 기간동안 사업체에서 그들을 고용하기 전에 직업훈련 또는 견습을 위해 근로자를 모집하는 기업은 등록하지 않아도 되며, 실습 비용을 받지 않아야 하며, 훈련기간과 견습생 기간은 근로자의 근속연수에 포함하고, 훈련 또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한 경우 훈련생 또는 견습생은 상호 합의한 수준에서 노동에 대한 대가를 지급 받음

 

 ○ 직업훈련은 훈련생과 교사 또는 직업훈련시설의 대표자와 문서 또는 구두계약에 기초하여야 하며, 문서에 따른 계약일 경우 계약서를 2부 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관하여야 하고, 훈련계약서의 주된 내용은 훈련 목적, 훈련 장소, 수업료, 훈련기간, 계약위반의 경우의 보상 등이 포함되어야 함. 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우 견습계약서는 사업체에서 견습기간과 견습후 채용을 보증하는 내용을 포함하여야 하며, 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한 훈련생은 훈련비용을 보상해야 하고, 훈련계약이 불가항력적인 사유로 만료기간 전에 종료될 경우 보상을 요구할 수 없음

 

□ 근로계약

 

 ○ 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약(노사쌍방이 계약의 기간과 종료시점을 정하지 아니한 근로계약), 기간의 정함이 있는 근로계약(노사 쌍방이 계약기간을 12개월에서 36개월 이내로 정한 근로계약), 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 대한 근로계약이며, 근로계약의 기간이 종료된 후 노사쌍방은 30일 이내에 재계약을 체결하여야 하고, 만약 새로운 근로계약이 서명되지 아니하면 구 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 됨. 노사가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 서명하면 그 계약은 1회에 한하여 연장된 것이며, 그 이후 근로자가 근로를 계속한 경우 노사 쌍방은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하고, 12월 이상 계속될 항구적 성격의 근로를 행하게 할 목적으로 12월 미만 기간의 계절적 사업 또는 특정한 사업형태에 대해 근로계약을 체결하는 것은 금지되며, 다만, 군복무중인 근로자, 육아 휴직자 또는 일시 휴가자를 대체한 경우는 예외로 함

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근로계약과 세무업무

○ 노동 관련 비용 중 근로계약서를 체결하지 않거나, 사전에 취업규칙이나 근로계약에 명시하지 않으면 비용인정을 받지 못하는 경우가 있으므로 이에 주의해야 함 - 노동법에 따라 근로계약서를 체결하지 않는 경우 인건비 인정 받지 못함. 다만 이경우에도 급여대장, 영수증 등 객관적 증빙자료가 있으면 근로계약서가 없더라도 지역별 최저임금만큼 비용으로 공제받을 수 있음 - 취업규칙에 따라 유니폼을 입도록 하는 경우 유니폼 구입비는 비용 처리가 되나 , 취업규칙에 명시되지 않는 경우 비용처리 할 수 없음 - 성과급은 근로계약서에 명시하지 않는 경우 비용인정 받지 못함 - 근로계약서, 취업규칙 작성시에 세무문제에 대한 고려 필요

 

 ○ 근로계약은 문서로 2부 작성하여 당사자가 각각 1부를 보관한다. 그러나 근로가 일시적인 성질을 갖는 경우, 기간이 3개월을 초과하지 않을때, 가내공업적 성질의 근로일 때 계약은 구두로 행해질 수 있으며, 구두로 체결한 경우에도 당사자는 노동법규의 규정을 존중해야 함

 

 ○ 근로계약 내용에는 종업원으로서 당연히 수행되어야 할 노동, 근로시간, 휴식시간, 급여, 취업 장소, 계약기간, 산업안전․위생에 관한 조건 ,근로자를 위한 사회보험,  근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 근로협약 또는 사업체의 취업규칙이 정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우 또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그 계약의 일부 또는 모두가 수정되거나 보완되어야 함

 

 ○ 사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 근로자와의 기존 근로계약을 유지하여야 하며, 만일 기존 근로자 전원을 고용하지 못할 경우에는 법이 정하는 규정에 따라 인원정리 계획서를 작성하여야 함

 

 ○ 근로계약의 수행과정에 있어 당사자가 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하고자 하는 경우 적어도 3일전에 상대방에게 통지하여야 하며, 근로계약 내용의 변경은 이미 체결된 근로계약의 수정․보완 또는 새로운 계약체결의 형태로 할 수 있음

 

 ○ 계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻어야 하며, 동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고하여야 하고, 노동관서에 통고한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지만 그 결정에 대해 책임을 져야 함. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에 따라 노동쟁의 해결을 요청할 수 있음

 

 ○ 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 때에는 근로자에게 그 사실을 통고해야만 하며, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 적어도 45일전, 12월 내지 36월의 기간의 근로계약의 경우 적어도 30일전, 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 근로계약은 적어도 3일전에 통고해야 함

 

 ○ 사전 예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해지한 경우에 규정을 위반한 당사자는 사전 예고를 받지 못한 기간에 근로자가 수령하여야할 임금 상당액을 보상금으로 상대방에게 지급하여야 함

 

 ○ 사용자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금과 수당외에 2월분의 임금과 수당을 보상금으로 더 지급하여야 하며, 근로자가 복직을 희망하지 아니한 경우 위 보상금 외에 규정된 퇴직금을 지급하여야 하고, 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 당해 근로자도 이에 동의한 경우에는 위의 보상금과 퇴직금 외에 쌍방이 근로계약의 종료를 위한 별도의 보상금액을 합의할 수 있으며, 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금을 지급 받을 수 없고, 사용자에게 통상임금의 2분의 1 상당액을 배상해야 함. 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 정부의 규정이 정하는 바에 따라 훈련에 소요된 비용을 반환하여야 함

 

□ 단체협약

 

 ○ 단체협약(이하 협약이라 한다)이라 함은 근로조건, 노동력의 사용 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 것이며, 협약은 자유의지, 평등, 공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하여 합의된 것으로, 협약 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반해서는 안되며, 국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이 체결되도록 권장함

 

 ○ 단체협약의 교섭대표는 근로자측은 단위노동조합 또는 임시지역 노동조합 연맹의 집행 위원회, 사용자측은 사업의 대표자 또는 사업의 정관에 의한 대리자 또는 대표자로부터 위임장을 받은 자, 각 당사자측의 단체교섭 대표의 수는 양측의 합의에 의해서 결정됨

 

 ○ 협약을 체결하는 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원장 또는 동 위원회의 위임장을 갖고 있는 자이며 사용자측의 대표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자로, 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효함

 

 ○ 각 당사자는 협약체결 및 협약의 내용을 제안할 수 있으며, 제안서가 접수되면 상대방은 이를 접수하고, 늦어도 20일 이내에 협상을 개시하여야 하고, 협약은 근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간, 임금, 상여금 및 임금보조금, 근로규범, 산업안전․위생 및 사회보험 등을 주된 내용으로 함

 

 ○ 체결된 협약은 4부를 작성하여 1부는 사용자가 보관, 1부는 단위노동조합집행위원회가 보관, 1부는 단위노동조합집행위원회가 상위 노동조합에 송부, 1부는 사용자가 협약 체결 일로부터 10일 이내에 등록을 위해 사업장의 주된 사무소가 소재하는 성이나 시를 관할하는 노동관서에 송부하고, 협약은 노사 쌍방이 날짜를 따로 명기하여 합의한 날로부터 효력을 발생하되 양 당사자의 합의가 없을 때는 협약에 서명한 날로부터 효력을 발생함

 

 ○ 협약이 효력을 발생하면 사용자는 사업체의 모든 근로자에게 통고해야 하며, 협약체결 후 서명자를 포함하여 사업체의 모든 근로자는 협약을 완전히 이행하여야 하고, 이미 근로계약에서 합의된 근로자의 권익이 협약으로 정해진 것보다도 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용되며, 사업체내 모든 근로관련규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경되어야 함. 당사자의 일방이 상대방이 협약을 충분히 실행하지 않거나 위반하고 있다고 보면 상대방에게 협약의 이행을 요구할 수 있으며, 당사자 쌍방은 그 해결방법을 함께 협의해야 하고, 만일 협의가 불가능한 경우는 법률에서 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있음

 

 ○ 협약의 유효기간은 1년에서 3년의 범위 내에서 정하며, 최초로 협약을 체결하는 사업체의 유효기간은 1년 미만도 가능하고, 1년 미만의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 3개월 후 그리고 1년에서 3년의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 6개월 후부터 각 당사자는 협약의 수정 또는 보완을 제안할 수 있음. 이 수정․보완은 협약체결과 같은 절차로 행해지며, 협약의 유효기간 만료 전 당사자 쌍방은 그 기간을 연장하거나 새로운 협약체결에 대해 교섭할 수 있고, 교섭이 협약의 유효기간 만료시에 계속되고 있는 경우 기존협약은 계속 유효한 것으로 간주됨. 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과한 후에도 어떤 교섭결과를 얻지 못한 협약은 효력이 자동적으로 무효처리됨

 

□ 임금

 

 ○ 근로자의 임금은 근로계약의 당사자 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 노동생산성, 근로의 질 및 성과 따라 지급되며, 근로자의 임금은 국가가 정한 최저임금보다 낮아서는 안됨

 

 ○ 사용자는 시간급(시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는 할당계약급 중 어떤 형태라도 선택할 수 있으나 일정기간동안에는 선택된 임금지급방식이 유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 통보하여야 하고, 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당사자 쌍방의 합의에 따라 일시불로 지급 받을 수 있음. 그러나 일시불은 15일마다 적어도 1회 이상 지급하여야 하며, 월급제의 근로자는 매월 1회 또는 2주에 1회 임금을 지급 받을 수 있고, 성과급 또는 할당계약급으로 임금이 지급되는 근로자는 상호 합의된 바대로 임금을 지급 받을 수 있으나, 업무가 수개월 동안 진행될 경우에는 달성하는 업무의 양에 따라 매월 임시임금을 지급 받을 수 있음

 

 ○ 근로자는 모든 임금공제에 대한 사유를 알 권리가 있으며, 근로자의 임금공제를 하기 전에 사용자는 노동조합집행위원회와 협의하여야 하며, 이 경우 공제되는 총액이 월급의 30%를 초과해서는 안됨. 사용자는 제재조치의 일환으로 근로자의 임금을 삭감할 수 없다

 

 ○ 초과근로를 한 근로자는 평일은 통상임금의150%이상, 주 휴일은 200% 이상, 공휴일 및 유급휴일은 300%이상, 야간에 초과근로를 한 경우에는 규정된 수당을 추가로 지급 받으며, 만약 근로자가 초과근로 한 만큼의 보상휴일을 제공받으면, 사용자는 초과근로수당과 평일의 통상임금간의 차액만 지급하면 되고, 야간작업 근로자는 주간 근로를 한 경우에 받은 임금의 30%이상의 수당을 추가로 지급 받음

 

 ○ 사용자의 과실로 작업중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 지급 받으며, 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급 받지 못하고, 작업을 중단케 된 동일 작업장의 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 함. 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 기타 불가항력에 의한 경우 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 하며, 수당, 상여금, 임금인상 및 기타 유인책은 근로계약과 단체협약에 합의되거나 사업체 내규정관에 의해 정해질 수 있고, 사용자는 매년 기업의 생산과 영업실적 및 근로자의 작업성과에 기초하여 근로자에게 성과급을 지급해야 함. 지급기준은 단위노동조합의 집행위원회와 협의를 거쳐 사용자가 정함

 

 ○ 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 주고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들이 고용한 근로자 명부와 함께 보관하여야 하며, 그리고 이러한 중개인들이 임금지급, 작업안전 및 근로위생조건에 관한 제반규정을 준수하는지 확인하여야 하고, 노동중간계약자 또는 여타 유사한 중개인이 임금의 일부나 전액을 지급하지 않거나 근로자의 다른 이익을 보장하지 않을 경우 주고용주인 사용자가 이에 대한 책임을 짐. 이 경우에 주고용주인 사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나 법률에 따라 국가기관에 분쟁해결을 요청할 수 있음

 

 ○ 사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 승계 전 사업에서 발생한 임금의 지급과 기타 이익에 대한 책임을 져야 하며, 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직금, 사회보험료 및 이미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로자의 이익은 우선 변제됨

 

 ○ 근로자 또는 그의 가족이 곤란한 상황에 처한 경우 근로자는 상호합의에 의해 임금을 가불할 수 있으며, 사용자는 근로자가 국민의 의무이행을 위해 일시적으로 근로를 중단하는 경우 임금을 선 지급하여야 하고, 일시 구류 또는 수감되어 있는 근로자에 대한 임금의 선 지급은 정부가 정함

 

□ 근로시간 및 휴가

 

 ○ 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없으며, 사용자는 근무시간을 일 또는 주 단위로 결정할 수 있으나, 이를 사전에 근로자에게 통보하여야 하고, 1일 근로시간은 노동보훈사회부 및 보건부에서 정한 과중, 유해, 위험작업에 종사하는 근로자의 근로시간은 1시간에서 2시간이 단축되어야 함

 

 ○ 사용자 및 근로자는 초과근무에 합의할 수 있으나 1일 4시간, 1년에 200시간을 초과할 수 없으며, 다만, 정부가 노동조합총연맹과 사용자단체의 협의를 거쳐 특정한 경우에는 1년에 300시간 범위내에서 초과근로를 할 수 있고, 야간근로는 정부가 규정한 지역기후에 따라 22시부터 익일 06시까지 또는 21시부터 익일 05시까지로 함

 

 ○ 8시간을 계속 근로하는 근로자는 근로시간 중 경우 적어도 30분의 휴식시간을 가질 수 있으며, 야간작업 근로자는 근무시간 중 적어도 45분의 휴식시간을 가질 수 있고, 야간교대 근로자는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 함. 근로자는 1주에 최소 1일(계속 24시간)의 휴일을 가질 수 있으며, 사용자는 휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정할 수 있고, 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월간평균 총 4일의 휴일을 주어야 함

 

 ○ 근로자는 국경일에는 유급휴가를 가질 수 있으며, 신정(양력)  1일(1월 1일), 구정(음력)  4일(음력 12월 30일과 1월 1일-3일까지), 전승기념일  1일(4월 30일), 국제노동일  1일(5월 1일), 건국기념일  1일(9월 2일), 국경일이 주휴일과 겹치는 경우 근로자는 익일 휴일을 가질 수 있음

 

 ○ 한 사업체나 사용자를 위해 12개월 동안 근무한 근로자는 유급 연차휴가를 가질 수 있으며, 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12일 ,과중하고 유해하며 위험한 사업장이나 생활조건이 열악한 지역에서 근무하거나 18세 미만인 근로자의 경우 14일, 현저하게 과중하고, 유해하며 위험한 조건에서 일하거나 생활조건이 열악한 지역에서 힘들고 유독하며 위험한 작업에 종사하는 근로자의 경우 16일, 연차휴가를 위한 여행시간의 연가포함여부는 정부가 정하며, 연차휴가는 한 사업체 또는 사용자에게 계속 근로한 경우 5년에 1일 기준으로 증가함

 

 ○ 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정을 정할 수 있으며, 일정은 사업장의 모든 근로자에게 사전 통보되어야 하고, 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용할 수 있음. 원격지 근무자는 희망에 따라 2년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있으며, 3년분의 연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의 동의를 얻어야 하고, 고용계약 종료 또는 기타 사유로 연차휴가를 사용하지 않거나 연차휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급하여야 함. 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임금을 미리 받을 수 있으며, 교통비 및 여행기간중의 임금은 상호합의로 정하고, 근무연수 12개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의 휴가를 사용할 수 있고, 휴가대신 현금으로 받을 수 있음

 

 ○ 근로자는 결혼  3일, 자녀의 결혼  1일, 양친(남편 또는 부인의 양친을 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀의 사망  3일 등의 유급휴가를 가지며, 근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가를 가질 수 있음

 

□ 취업규칙

 

 ○ 취업규칙은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관련하여 내부적으로 정한 규정이며, 취업규칙은 노동법규 및 기타 법규를 위반해서는 안되고, 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한 노동규율을 가지고 있어야 함. 취업규칙을 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위원회와 협의하여야 한다. 사용자는 지방노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며 등록 일로부터 효력이 발생되며, 노동규율 접수 후 10일 이내에 지방노동관서는 등록 확인서를 발급하여야 함. 만일 동 기한 내에 확인서가 발급되지 않으면 자동적으로 효력을 발생함

 

 ○ 취업규칙은 근로시간 및 휴식시간 사업체 규칙 및 질서 ,사업장내의 노동안전, 위생조건 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호,  노동규율 위반행위와 동 행위에 대한 제재조치 및 손해 배상책임 취업규칙은 각 근로자에게 통보되어야 하고, 주요사항은 사업체내의 필요한 곳에 게시되어야 함

 

 ○ 취업규칙 위반자는 견책, 최고 6월의 감급, 낮은 급여의 타직무에 6월간 배치전환 또는 강등, 해고를 할 수 있으나, 하나의 취업규칙 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계를 하는 것은 금지됨

 

 ○ 징계조치로서의 해고는 절도, 횡령, 기술․경영상의 기밀누설 행위 또는 사업의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자, 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 징계 를 받고 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를 한 근로자, 정당한 이유 없이 한 달에 연 5일 또는 1년에 연 20일 이상 무단결근 자, 근로자를 해고한 후 사용자는 그 사실을 성 또는시 관할 노동관서에 통지하여야 함.

 

 ○ 취업규칙 위반에 대한 징계는 위반한 날로부터 3개월 내에 이루어져야 하며, 특별한 경우에 있어서도 6개월을 초과할 수 없음

 

 ○ 노동규율의 위반자에 대한 징계절차 진행시 사용자는 근로자의 위반행위를 입증하여야 하며, 근로자는 자기 자신이 변호하거나 변호사, 법률고문 또는 기타 대변인에게 변호를 요청할 수 있으며, 징계절차 진행 시 당사자의 출석과 사업체내 노동조합집행위원회의 대표가 참가하여야 함.

 

취업규칙 주요내용

제I장 : 규 정 제1조: 적용범위 제2조: 효력날짜 제II장: 근로계약과 근무정책 제3조: 근무정책과 채용 제4조: 업무수습기간 제5조: 정식노동계약 제6조: 노동계약해지 제7조: 퇴사 전 필요한 절차 제III장: 근로시간 및 휴식, 휴일, 휴가 제8조: 근로시간 및 휴식시간 제9조: 연장근무 제10조: 유급휴가 제11조: 사회보험보조금 제12조: 무급휴가 제13조: 정당한 사유가 없는 휴가 제IV장: 회사 내 질서와 업무 규칙 제14조: 근무규칙 제15조: 근무순서 제16조: 통신체계 제 V 장: 작업장 내 노동위생과 안전 제17조: 근로안전 제18조: 근로장소 청결

제VI장: 권리상충과 회사의 영업비밀, 자산 보호 제19조: 자산 제20조: 양도재산 제21조: 서류관리 제22조: 기밀정보 제23조: 권리상충 제24조: 회사자산 및 자금사용 제VII장: 취업규칙 위반 행위, 손해 발생에 대한 책임 및 처리 제25조: 규칙 제26조: 노동규율 - 조사 제27조: 노동규율 – 처리심사 제28조: 규율방법 적용 순서 제29조: 적용되는 규율 성질 확정 규칙 제30조: 규율 처리 정도 제31조: 구두 또는 문서에 의한 견책 제32조: 임금인상시기 연장, 6개월이 넘지 않은 기간으로 더 낮은 임금의 업무위치로 전환 또는 해고 제33조: 해고 제34조: 손해 배상 및 물건책임 제VIII장: 시행조항 제35조: 노동자 책임 제36조: 개정

 

 ○ 근로자에 대한 징계조치 시에는 반드시 의사록을 작성해야 하며, 취업규칙 위반자는 징계조치를 받은 날로부터 다른 위반이 없는 경우 견책처분을 받은 근로자는 3개월, 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 된 근로자는 6개월 후에 자동적으로 징계처분의 기록이 말소됨.

 

 ○ 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 처분을 받은 근로자가 징계기간의 절반이 경과하고 개전의 정을 보일 경우 사용하는 징계기간의 단축을 고려할 수 있으며, 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 근로자가 계속 작업시 조사결과에 영향을 미칠 염려가 있다고 판단되면, 노동조합집행위원회와 협의한 후 동 근로자의 근무를 일시적으로 중지시킬 수 있으며, 일시적 근무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개월을 초과할 수 없음.

 

 ○ 동 기간에 근로자는 근무정지 전 임금의 50%에 상당하는 임금을 미리 지급받을 수 있으며, 일시 근무정지기간이 경과한 후에는 근로자를 복직시켜야 하고, 근로자가 취업규칙을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는 미리 지급받은 임금을 반납할 필요는 없음.

 

 ○ 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당해 근로자의 일시근무 정지기간중의 임금전액과 기타 수당을 지급하여야 함

 

 ○ 취업규칙 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시 근무 정지, 처분을 받은 근로자 또는 손해 배상책임이 부과된 근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있음

 

 ○ 유권기관이 사용자의 근로자 징계처분 결정이 부당하다고 판단할 경우 사용자는 그 결정을 철회하여야 하고, 당해 근로자에게 공개 사과하여야 하며, 그의 명예와 모든 물질적 권리를 회복시켜야 함

 

□ 시사점

 

 ○ 사용자는 근로관계문제와 근로자의 물질적․정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 항시 협력하여야 하며, 협의 및 결정사항을 문서로 증빙서류를 남겨야 근로자와의 분쟁시 노동쟁의 신청에 근거가 됨에 유의하여야 함

 

 ○ 사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 승계 전 사업에서 발생한 임금의 지급과 기타 이익에 대한 책임을 져야 하며, 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직금, 사회보험료 및 이미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로자의 이익은 우선 변제됨

 

 ○ 취업규칙 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시 근무 정지, 처분을 받은 근로자 또는 손해 배상책임이 부과된 근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있음

 

 ○ 취업규칙은 근로시간 및 휴식시간 사업체 규칙 및 질서, 사업장내의 노동안전, 위생조건 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호,  노동규율 위반행위와 동 행위에 대한 제재조치 및 손해 배상책임 취업규칙은 각 근로자에게 통보되어야 하고, 주요사항은 사업체내의 필요한 곳에 게시되어야 함에 유의하여야 함

 

 

 자료원: 베트남 노동부, 호치민 KBC 자체종합