박서영 변호사

Delta Lawyers SG 변호사

psuyung@gmail.com

싱가포르가 출산·육아 지원을 강화하면서 기업의 인사·휴가 관리에도 변화가 예상된다. 2026년 4월 1일부터 공동부모휴가(Shared Parental Leave, SPL)가 기존 6주에서 총 10주로 확대됐으며, 8월에는 자녀돌봄휴가 확대와 기업의 휴가비용 부담을 줄이기 위한 추가 지원방안도 발표됐다.

다만 4월부터 시행된 SPL 확대와 달리, 8월 발표된 자녀돌봄휴가 및 비용지원 확대 방안은 구체적인 시행일이 아직 발표되지 않았다. 따라서 기업은 현재 시행 중인 제도와 향후 시행 예정인 제도를 구분해 관리할 필요가 있다.

공동부모휴가, 2026년 4월부터 총 10주로 확대

2026년 4월 1일부터 적용되는 SPL은 출산 또는 입양 요건을 충족하는 부모가 총 10주의 유급휴가를 나눠 사용하는 제도다.

부모가 각각 10주를 사용할 수 있는 것은 아니며, 부모에게 매년 10주의 휴가가 발생하는 것도 아니다. 출산 또는 입양을 계기로 부모가 총 10주를 배분해 사용하는 방식으로, 기존 출산휴가(Maternity Leave)나 남성출산휴가(Paternity Leave)와는 별도의 제도다.

10주 적용 여부는 실제 휴가 사용일이 아니라 자녀의 출생일 등을 기준으로 판단한다. 2025년 4월 1일부터 2026년 3월 31일까지 출생한 자녀에는 기존 총 6주가 적용되며, 2026년 4월 1일 이후 출생한 자녀부터 총 10주가 적용되는 것이 기본이다.

따라서 2025년에 태어난 자녀를 위해 2026년에 SPL을 사용한다고 해서 자동으로 10주가 적용되는 것은 아니다.

부모에게 기본 5주씩 배분…실제 사용 일정은 회사와 협의

10주의 SPL이 적용되는 경우 LifeSG에서는 기본적으로 부모에게 각각 5주씩 배분된다.

부모는 자녀 출생 후 일정 기간 내 휴가 배분을 변경할 수 있다. 다만 부모 사이에서 몇 주씩 사용할지를 정하는 것과 실제로 언제 휴가를 사용할지는 별개의 문제다.

직원은 원칙적으로 SPL 사용 4주 전에 회사에 통지해야 하며, 회사가 동의하면 통지기간을 단축할 수 있다.

출생 자녀의 경우 회사와 직원이 합의하면 출생 후 12개월 이내에 휴가를 연속해서 사용하거나 여러 기간으로 나눠 사용할 수 있다. 따라서 기업은 직원의 SPL 총 배분일수와 실제 사용일정을 구분해 관리하는 것이 필요하다.

기존 출산·남성출산휴가에 추가되는 제도

SPL은 기존 출산휴가나 남성출산휴가를 대체하는 제도가 아니다.

부모는 각자에게 적용되는 출산휴가, 남성출산휴가 또는 입양휴가를 먼저 사용한 뒤 SPL을 사용하는 것이 기본적인 순서다.

특히 요건을 충족하는 생부에게 적용되는 정부지원 남성출산휴가(Government-Paid Paternity Leave, GPPL)는 4주다. 따라서 2026년 출생 자녀의 생부가 SPL 5주를 배분받는 경우 GPPL 4주와 SPL 5주를 합쳐 총 9주의 휴가를 계획할 수도 있다.

다만 실제 SPL 배분은 부모가 결정할 수 있기 때문에 모든 생부가 반드시 SPL 5주를 사용하는 것은 아니다.

외국인 직원도 국적만으로 제외할 수 없어

싱가포르에서 근무하는 한국인 직원이라고 해서 SPL 대상에서 자동으로 제외되는 것은 아니다.

SPL 적용 여부에서는 직원 본인의 국적뿐 아니라 출생 자녀의 싱가포르 시민권 여부, 직원의 근속기간, 부모의 혼인 관계 등 관련 요건을 종합적으로 확인해야 한다.

반대로 자녀가 싱가포르 시민이 아니어서 SPL 적용 대상이 아니라고 하더라도 모든 자녀 관련 법정휴가에서 제외되는 것은 아니다.

예를 들어 현행 고용법에 따라 싱가포르 시민권이 없는 7세 미만 자녀를 둔 직원도 근속기간 등 요건을 충족하면 연간 2일의 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.

SPL 기간 급여, 정부가 주당 최대 2,500 싱가포르 달러 지원

SPL은 기업이 휴가기간 동안 직원에게 급여를 지급한 뒤 정부에 환급을 청구하는 방식으로 운영된다.

정부 환급 상한은 주당 2,500싱가포르 달러이며, 환급액 계산에는 요건을 충족하는 회사 부담 중앙적립기금(CPF) 기여금 등이 포함될 수 있다.

다만 주당 2,500싱가포르 달러가 모든 직원에게 일률적으로 지급되는 정액 지원금은 아니다. 직원의 급여와 주당 근무일수 등에 따라 실제 환급액 및 일별 상한이 달라질 수 있다.

기업은 휴가 전 직원의 SPL 적용 자격과 부모 간 휴가 배분을 확인하고 실제 사용한 휴가를 기준으로 정부에 환급을 신청해야 한다. 환급 신청은 SPL을 모두 사용한 이후 한 번에 할 필요는 없지만, 직원의 마지막 SPL 사용일로부터 3개월 이내에 신청해야 한다.

진출 기업, 장기 부재에 대비한 인력운영 필요

싱가포르에 진출한 한국 기업 가운데 현지 직원 수가 많지 않은 기업은 SPL 확대에 따른 인력 운영에도 대비할 필요가 있다.

특정 직원이 장기간 휴가를 사용할 경우 결재, 고객 대응, 급여·세금 신고 등 핵심 업무에 공백이 발생할 수 있기 때문이다.

따라서 휴가 자체를 줄이는 방안을 검토하기보다는 출산 예정 직원의 예상 휴가기간을 사전에 파악하고, 결재권한 대행자 지정, 고객 연락 창구 변경, 주요 업무 인수인계 등을 준비하는 것이 중요하다.

또한 부모 간 SPL 배분이 자녀 출생 이후 변경될 가능성이 있는 만큼 출산 전에는 예상 일정으로 관리하고, 출생 이후 최종 배분이 확정되면 실제 인수인계 계획을 조정하는 방식이 효과적이다.

자녀돌봄휴가도 부모 각각 연 8~12일로 확대 예정

2026년 8월 싱가포르 정부는 SPL과 별도로 자녀가 성장하는 동안 사용할 수 있는 자녀돌봄휴가 확대 방안도 발표했다.

현재 별도로 운영되는 자녀돌봄휴가(Childcare Leave, CCL)와 연장 자녀돌봄휴가(Extended Childcare Leave, ECL)를 통합하고, 12세 이하 싱가포르 시민권 자녀 수에 따라 각 근로 부모에게 연간 8~12일의 자녀돌봄휴가를 부여하는 것이 주요 내용이다.

SPL과 달리 부부가 위 일수를 나눠 사용하는 방식이 아니라 부모 각각에게 연간 부여되는 휴가라는 점이 특징이다.

다만 해당 확대 방안은 발표 단계로, 구체적인 시행일과 적용 요건은 추후 발표될 예정이다. 따라서 기업이 현재 직원의 법정 자녀돌봄휴가를 바로 연 8~12일로 변경해야 하는 것은 아니다.

현재는 관련 요건을 충족하는 경우 가장 어린 싱가포르 시민권 자녀가 7세 미만이면 CCL 6일, 7~12세이면 ECL 2일이 적용되는 기존 제도가 유지된다.

기업의 출산·육아휴가 비용 부담도 완화 예정

싱가포르 정부는 자녀돌봄휴가 확대와 함께 기업의 출산·육아휴가 비용 부담을 낮추기 위한 추가 지원방안도 발표했다.

현재 첫째·둘째 자녀에 대한 16주 정부지원 산모 출산휴가 가운데 처음 8주는 기업이 부담하고 있으나, 발표된 개편안은 해당 기간까지 정부 지원 범위를 확대하는 내용을 포함한다.

첫째·둘째 자녀의 입양휴가 및 현행 자녀돌봄휴가 가운데 기업이 부담하는 기간에 대해서도 정부 지원 확대가 추진될 예정이다.

다만 해당 지원 확대 역시 구체적인 시행일과 적용 요건이 확정되지 않았다. 또한 정부가 '전 기간'을 지원한다는 것은 지원 대상 기간이 확대된다는 의미로, 기업의 대체인력 비용을 포함한 모든 비용을 제한 없이 보전한다는 의미는 아니다.

시사점

2026년 싱가포르의 가족휴가제도 변화는 출산 직후 부모가 사용할 수 있는 휴가를 확대하는 동시에 자녀 성장과정의 돌봄 지원까지 강화하는 방향으로 진행되고 있다.

싱가포르 진출 한국 기업이 당장 주목해야 할 변화는 2026년 4월부터 이미 시행된 SPL 10주 확대다.

기업은 출산 예정 직원이 있는 경우 자녀 출생일, 자녀의 시민권, 직원의 근속기간, 부모별 SPL 배분, 기존 출산·남성출산휴가, SPL 사용 일정 등을 사전에 확인할 필요가 있다.

특히 소규모 법인은 한 직원의 장기 휴가가 실제 업무 운영에 미치는 영향이 상대적으로 큰 만큼, 법정휴가 부여와 별개로 업무 인수인계 및 대체 업무 담당자를 사전에 정해두는 것이 중요하다.

한편 2026년 8월 발표된 자녀돌봄휴가 연 8~12일 확대 및 기업의 휴가비용 지원 확대는 아직 구체적인 시행일이 발표되지 않은 만큼, 현 단계에서 사내 휴가규정을 선제적으로 변경하기보다는 향후 싱가포르 정부의 시행시기 및 세부 요건 발표를 확인한 후 반영하는 것이 바람직하다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.