중국 파견노동자 현황 및 문제점

□ 개요

 ○ 2013년 7월 1일에 개정된 '노동계약법' 실시의 하이라이트는 노무파견 고용을 규범화한다는 것임. 2014년 3월 1일부터 발효된 '노무파견잠정규정(勞務派遣暫行規定)'은 개정된 노동 계약법의 실시 세칙이라 할 수 있음. “노무파견 직원은 기업 총 고용인의 10% 초과 불가”라는 규제 하에서 파견노동자의 입장을 살펴볼 것임.

□ 파견노동은 3종류 포스트에 국한-경계선 확정 곤란

 ○ 노동계약법 제66조에는 “노동계약제 고용은 우리 국가 기업의 기본적인 고용 형식이다. 노무파견은 보충 형식이며 임시성, 보조성 혹은 대체성 업무 포스트에서만 실시할 수 있다.”라고 규정돼 있음.

 ○ 신(新) 법률은 파견노동자의 고용인원에 제한을 가하고 있는데 이러한 제한은 기업에게 곤란한 난제를 던지고 있음. 대체성 포스트는 정규직원이 다양한 이유로 휴직할 때 보충하는 용도라 명확하지만 보조성 포스트는 경계선을 정하기가 매우 어렵기 때문임.

□ 10% 이하로 파견노동자 감축

 ○ '노무파견잠정규정' 제4조에 “기업은 엄격히 노무파견 고용인원을 통제해야 하며 고용하는 파견노동자 수는 총 고용자의 10%를 초과하면 안된다.”라고 규정함.

 ○ 강소성 소주시 모 일본 기업은 현재 6000명의 직원을 고용하고 있고 파견노동자의 비율은 50%를 초과함. 이 기업에서 노무파견을 선택하는 주요한 이유는 고용자 수에 계절적으로 진폭이 존재하기 때문이라고 밝힘.

 ○ 기업의 주문은 계절에 따라 변화가 극심해 "고용 피크타임 시에는 6000명, 바톰타임 시에는 2000명에 불과하다. 신 법률의 실시로 기업이 받는 타격은 막심하다.”라고 호소함.

□ 동일노동-동일임금(同工同酬)

 ○ '노동계약법' 제63조에는 “파견노동자는 기업의 노동자와 동일노동-동일임금의 권리를 향유한다. 기업은 동일노동-동일임금의 원칙에 따라 본 기업 노동자와 동 분류 동 포스트의 파견노동자에 대해 동일한 노동 보수 분배 규칙을 실행해야 한다.”라고 규정함.

 ○ “동일노동-동일임금(同工同酬)” 규정은 비록 파견노동자라 할지라도 그의 기본임금, 상여금, 연말 상여금 등의 노동 보수 분배 규칙이 기업이 직접 고용한 노동자와 동일하게 적용돼야 한다는 것을 의미함. 그러나 현실에서 동일노동-차별임금의 현상은 여전히 존재함.

 ○ 소주로 일하러 나온 A양은 금년 2월에 노무파견회사와 계약을 체결하고 소주의 대형 전자기업에 파견됐으며 임금은 노무파견회사가 현금 결산 방식으로 매달 지급함. A양은 다른 동료들과 같은 업무량을 완성했지만 다른 동료보다 매달 1000위안을 적게 받고 있다는 것을 알게 됨. A양은 노무파견회사에 항의했지만 노무파견 직원은 정식 직원보다 보수가 적다는 답변뿐임. 이로 인해 A양은 파견노동자는 약자 계층에 속하고 한 등급 낮은 사람으로 느껴지는 등 열등감에 힘들어하고 있음.   

□ 시사점

 ○ 노동자 입장에서 볼 때 과거에는 일부 기업에서 핵심 포스트에도 노무파견 성질의 “임시공”을 사용했기에 몇 년, 심지어 더 오랜 시간을 경과해야 정규직으로의 전환을 기대할 수 있었는데 새로 개정된 '노동계약법' 실시로 일부 파견노동자는 정식 직원으로 전환되는 길이 열린 것임.

 ○ 파견노동자 비중 제한으로 파견노동자 비중이 많이 차지하는 제조기업들이 골머리를 앓고 있으나 아직도 많은 기업들은 관망자세를 보이고 있음. 한편으로 2년이라는 "과도기"를 부여했기 때문이고 또 한편으로는 '잠정규정'에서 강조한 “동일노동-동일임금”, “파견노동자의 차별 불허” 등의 내용이 사실 오래전에 공포된 '노동법', '노동계약법'에도 규정돼 있었으나 제대로 실시되지 않았기 때문에 이번에도 제대로 실행되지 않을 것으로 예상하기 때문임.

자료원: 중화신문망, 중국비즈니스 카페, KOTRA 광저우 무역관 자체 정리