무고정 계약자의 고용종료 시 보상금 문제

□ 무고정 기한 노동계약 체결 직원과의 고용종료 후 따르는 4가지 상황 분석

○ 직원 사직 (자발 사직서 제출)

 - 직원에 의한 고용종료이므로 회사에는 아무런 경제보상금 지급의무가 없으며 오히려 직원은 노동계약법에 의거해 30일 전 사직통보 의무가 있음. 단 회계, 인사 등 회사의 핵심 비밀을 알고있는 경우 비록 자발사직이라 하더라도 일정액을 위로금 명목으로 지급해 회사와 직원간 트러블이 없도록 하는 것이 바람직함.

 ○ 협상 해제 (쌍방 합의)

  - 첫 번째는 직원이 협상해제를 제의하는 경우임. 예를 들면 회사에서 고액의 연수훈련을 받아 의무복무 기간이 법적으로 남아 있는 중에 직원이 회사에 요청하여 풀어주는 조건으로 합의 해제를 제의하는 사례 등이 있음. 주로 직원이 회사와의 어떠한 법적 약정으로 자발 사직을 할 수 없는 상황에서 발생함. 이 경우 회사가 직원의 제의를 수용한다면 경제보상금 없는 고용종료가 될 것임.       

  - 두 번째는 회사가 협상해제를 제의하여 직원이 이를 수용하는 경우임. 이때 회사 측의 사정으로 고용이 종료되는 것이므로 직원의 입사일로부터 계산되는 총 근속연수에 상응하는 경제보상금이 협상의 기준이 됨. 협상에 따라 보상금의 차이가 있을 수 있어 융통성이 있음.

 ○ 회사 측의 부당 노동행위에 따른 직원의 일방적 해제

  - 회사 측이 사회보험을 미납부하거나 임금을 연체하는 경우 직원은 회사의 이와 같은 부당 노동행위를 명기한 사직서를 제출하고 노동소송을 제기하여 승소할 시 노동계약법이 발효한 시점인  2008년 1월 이후의 근속연수에 대한 경제보상금의 지급의무가 발생함.

 ○ 회사의 일방적 해제 (일방적 해고 통고)

 ○ 직원이 회사의 노동율 또는 취업규칙의 엄중한 위반을 한 경우

   - 이 경우는 법정 해제사유가 부합되며 이를 뒷받침하는 증거 확보, 법정절차 이행(사전 공회통지)가 완비된 경우 경제보상금 없이 즉시 해제 통지 가능함. 단, 반드시 직원에 통지서가 송달 고지된 증거를 보존해야 함.

  - 이 경우 99.9% 노동소송이 제기됨. 직원의 입장에서는 승소하면 상당한 배상금을 받고 패소를 하더라도  경제적 부담이 없기 때문임.

 ○ 노동자 무과실 해고 즉 노동자 과실은 없으나 직무부적임이 증명된 경우

  - 인사고과 등을 통해 직무부적임이 증명된 경우 직무조정 또는 연수훈련의 해고 회피노력을 한 후에 재차 인사고과를 통해 직무부적임이 증명되는 경우

  - 직원 과실로 인한 것이 아니므로 총 근속연수에 상당하는 경제보상금과 1개월의 해고 예고통지 대체금 지급 필요

  - 상술한 방식의 해고 절차가 매우 복잡하므로 일반적으로 직무 부적임자에 대해서는 "협상 해제" 방식으로 경제보상금에 1개월 급여를 추가로 지급하고 고용종료하는 경우가 흔 함. 이 또한 직원이 이를 수용해야 하는데 최근에 직원들은 위법 해고로 주장하며 경제보상금 2배를 주장하는 경우가 빈번하여 협상에 어려움을 겪는 경우가 많음.

□ 전문가 의견 및 시사점

 ○ 무고정 계약직원이 많아지는 현 시점에서 회사는 회사의 고과제도, 임금제도, 조직등급 제도를 정비하여 직원에게 협상 해제에 응할 수 있는 시스템을 갖추어야 함. 그렇지 않으면 해고를 할 수 없어 회사의 인사권 행사에 많은 어려움이 가중될 것임.

 ○ 요즘 직원들은 회사가 고용종료하겠다고 하면 무조건 2배의 경제보상금을 요구하는 경우가 많음. 따라서 고정계약 1차 만기시점에 불필요한 직원은 바로 고용종료를 하는 것이 가장 바람직함.

  자료원: 중국비지니스 카페 이평복 고문 및 무역관 정리