현지 근로자 해고, 사례별 대응 방안

-근로자 보호에 엄격한 노동법으로 현지 근로자 해고시 다수의 외국 투자 기업이 어려움 겪어?

-해고 통지시 자주 발생하는 구체적 사례별 대응 방안 제시-

 

 

 

1. 폴란드 노동법 내 근로자 해고 규정

 

 o 서면 통지에 의한 해고

  - 고용주와 근로자의 쌍방 합의에 의한 고용 계약 해지도 가능하지만, 일반적으로고용 계약의 해지는 고용주가 근로자에게 사전 서면 통지를 통해 이루어 짐

  - 해고 통지에는 해고의 사유를 자세히 설명해야하며, 사유 불충분시 법적 분쟁에서 불리하게 작용할 수 있음

  - 근로자가 해고 통지를 접수한 시점에서부터 사전 통지 기간이 발효되며, 실제 해고는 사전 서면 통지 기간이 만료되는 달의 말일 이후에 가능함을 유의

예) 8월2일이 해고 통지 발효일이라면 3개월 뒤인 10월 2일이 아닌 10월 30일이이 실제 고용 해지 시점

 

 o 사전 서면 통지 기간 및 구직 휴가

  - 사전 서면통지 기간은 고용 계약의 종류 및 계약 기간 등에 따라 달라짐

 

고용 계약 형태	계약 기간	사전 서면 통지 기간
정규직 (Employment for an indefinite term)	6개월 미만	2주
	2주~3개월 미만	1주
	3개월 이상	2주
계약직 (Employment for a definite term)	ㅇ계약서에 명시된 기간이 지나면 사전 통지 없이 자동으로    고용 만료 ㅇ계약 만료 이전에 고용 해지시 고용 계약기간이 6개월 이상일    경우에는 2주간의 서면 통지 기간이 있음

 

  - 근로자는 사전 서면통지 후 실제 해고일 까지 정상적인 급여를 지급 받음

  - 서면 통지 기간이 2주 이상인 경우 근로자는 다음과 같은 유급 휴가를 구직을 위해 사용할 수 있음

①   2주~1달의 서면 통지 기간의 경우 : 2일

②   3달의 서면 통지기간의 경우 : 3일

 

 o 해고의 제한

  - 아래의 경우는 고용 계약 해지를 위한 사전 서면통지를 할 수 없음

①   피고용자가 연차 휴가 또는 출산 휴가일 경우

②   의사의 진단에 의해 병가 중일 경우

③   연금 혜택을 받을 수 있는 정년 임기가 4년 이내인 경우

④   임신 중인 경우　

 

 o 사전 서면통지 없이도 해고가 가능한 경우

  - 아래와 같은 특수한 경우에는 사전 서면통지 없이도 해고가 가능함

①   근로자가 중대한 실책을 범한 경우로 기본적인 의무 불이행 (근무지 내 음주, 근무지 무단이탈, 업무 불이행 등), 고용기간 중 명백한 범죄 행위, 그리고 직위가 요구하는 자격을 상실했을 때

②   근무 기간 ６개월 이내 질병 등의 이유로 ３개월 이상 지속적인 근무를 할 수 없을 때

③   근무기간 ６개월 이상의 경우 질병 등으로 총 ３개월 간 근무를 할 수 없고, 급여, 치료비 등 혜택을 받았을 때

④   개인 사유로 １개월 이상 근무를 못할 때 등

 

 

2. 실제 사례 및 대응 방안

 

사례 1] A사는 근무 태도가 불성실한 현지인 직원 B를 해고하고자 한다. 하지만 이를 눈치챈 B가 병가를 가버렸다. 이 근로자를 실제 해고할 수 있는 시점은?

 

답] 현지 노동자의 해고는 법적으로 규정된 사전통지가 있어야만 가능하며, 폴란드 노동법은 병가나 휴가, 임신중인 노동자에게 사전 해고 통지를 하는 것을 금지하고 있다. 따라서, B가 병가에서 돌아왔을 때에만 사전 해고 통지를 줄수 있으며, B가 이를 접수한 시점부터고용 계약 종류 및 기간에 따른 사전 통지 기간이 발효된다. 폴란드 법은 정규직 노동자에게는 최고 33일의 유급 휴가를 보장하고 있다. 근로자가 해고 통지를 기피하기 위해 유급 병가일수를 초과해 최장 90일까지는 무급 휴가를 사용할 수 있으나, 3개월 이상의 근무 공백은 사전 통보 없는 해고의 정당한 사유가 될 수 있다.

 

사례 2] C사는 현지인 직원 C와의 고용 계약을 해지하려고 사전 통지를 발부했지만, C는 이를 지속적으로 거부하며 사전 통지서에 서명하지 않는다. 이럴때 C의 서명없이도 사전 해고 통지를 발효시킬 방법이 있을까?

 

답] 근로자가 사전 해고 통지 접수를 지속적으로 거부하는 경우, 동 상황을 지켜본 다른 사람이 고용주가 해당 피고용인에게 해고통지를 전달했음을 서면으로 확인하면 해당 직원이 서명한 것과 같은 효력을 가지게 된다. 따라서 변호사나 다른 직원등과 함께 해당 근로자에게 해고 통지를 전달한뒤 증인들에게 이를 서면으로 확인 받으면, 그 시점부터 해고 통지가 유효하게 된다.

 

 

3. 기타사항

 

 o 정규직 근로자의 해고는 매우 까다로우며, 이는 계약직이 아닌 모든part-time과full-time고용에 적용 됨

 

 o 현지 근로자의 해고시 분쟁의 소지를 피하려면 사전 통보 기간 및 서면 동의 방식을 숙지하고 사전에 철저히 준비하는 것이 중요