홍콩에서 직원 고용시 알아두어야 할 휴가제도

 

 

2012-06-30

홍콩 무역관

김현아( hakim@kotra.or.kr )

 

* 홍콩 노동법 등을 참고하여 현재 기준으로 파악한 휴가제도 현황

 

□ 휴가제도

     

가. 휴가제도 일반

     

○ 홍콩의 휴가제도는 크게 3가지로 휴일(Rest Day), 법정 공휴일(Statutory holidays), 그리고 유급연차휴가(Paid Annual Leave)가 있으며 계속적 근로계약을 맺은 근로자만이 유급휴가에 대한 법적 권리가 있음.

     

나. 휴일(Rest Day)

     

○ 모든 근로자는 매 7일마다 1일을 쉴 권리가 있으나 자발적으로 휴일에 근무할 수 있음. 단, 긴급상황이 아닌 한 사용자가 근로자의 근무를 강요할 수 없음. 따라서 휴일에 근무하는 조건으로 보너스를 지급키로 하는 등의 근로계약은 어떠한 경우에도 무효임.

     

○ 휴일에 반드시 급여를 지급할 필요는 없음. 근로자와 사용자는 계약 체결 시 유급 여부를 정할 수 있음.

     

다. 법정휴일(Statutory holidays)

     

○ 신정 (1월1일), 구정(3일간), 청명절 (4월 5일), 노동절 (5월 1일), 단오절 (음력 5월 5일), 홍콩특별행정국 건국기념일 (7월 1일), 추석 (음력 8월 15일), 총양절 (음력 9월 9일), 국경일 (10월 1일), 크리스마스(12월 25일)를 법정 공휴일로 정하고 있음.

     

○ 법정공휴일은 반드시 지켜야 하는 바, 사용자의 필요에 의해 동 휴일에 근로자가 근무하도록 하기 위해서는 대체 공휴일을 지정하여야 함. 대체 공휴일은 법정공휴일 전 후 60일 이내로 정하여 근로자들에게 최소 2주전에 통지해야 함.

     

○ 공휴일에 근무하는 대가로 임금을 지급할 수 없으며 이를 위반할 때에는 HKD 50,000의 벌금이 부과됨.

     

○ 3개월 이상 근무한 근로자의 경우에는 공휴일에도 임금을 지불하여야 하며, 토요일에 반일 근무하는 근로자도 공휴일이 토요일일 경우에는 전일 급료로 임금을 지급해야 함.

     

라. 유급 연차 휴가(Paid Annual Leave)

 

○ 홍콩의 유급휴가제도는 근무근속에 따라 누진방식이 적용되고 있음. 근로자가 1년 이상 근무한 경우 유급 연차휴가가 부여되며, 근무근속에 따라 최소 7일에서 최장 14일까지 연차 휴가를 주어야 함.

                                        

                                                   <&nbsp;유급휴가제도>

구분/ 근속년수	1	2	3	4	5	6	7	8	9년 이상
년간유급휴가(일)	7	7	8	9	10	11	12	13	14

자료원: 홍콩 노동국

     

○ 연차 휴가는 연속적으로 사용되어야 하나, 근로자가 원할 경우 나누어서 사용할 수 있음.  연차휴가 일수가 10일 미만인 경우에는 3일 이상씩 따로 사용할 수 있으며, 10일 이상인 경우에는 적어도 7일을 연일 하여 사용하여야 함.

     

○ 연차 휴가와 법정 공휴일이 겹치는 경우에는 대체 휴가를 부여하여야 함.

 

○ 연간 유급휴가 일수가 10일이 넘는 경우, 근로자는 연차를 사용하지 않고 대신 임금을 받을 수 있음(Pay in lieu of Leave).

 

    

	근무기간	유급 연차휴가 일수
12개월 미만 근무	3개월 미만 근무		Nil
	3개월~12개월 근무	즉각해고 (summery dismissal)	Nil
		사임 및 즉각해고 이외의 해고	금년 지급될 연차일수 x 근무한 일수/365
12개월 이상 근무	당해연도 3개월 미만 근무	사용하지 않은 누적된 연차휴가
	당해연도 3개월 ~12개월 근무	즉각해고	사용하지 않은 누적된 연차휴가
		사임 및 즉각해고 이외의 해고	사용하지 않은 누적된 연차휴가 + 금년   지급될 연차일수 x 금년 근무한 일수/365

     

□ 병가제도

     

가. 병가제도 일반

     

○ 유급 병가도 휴가와 마찬가지로 계속적 근로관계에 있는 근로자에게만 적용되며, 사용자는 유급병가 중인 근로자를 해고할 수 없다는 점을 숙지해야 함(단, 근로자의 중대한 과실이나 부적절한 행실 등의 사유로는 해고 가능함). 유급병가 중인 근로자를 해고하는 경우, 벌금형이 부과되며 근로자에게 부당해고로 인한 해고수당을 지급해야 함.

     

나. 병가 산정기준

     

○ 근속 첫 12개월 간은 1달에 2일, 다음해부터는 1달에 4일씩 병가를 낼 수 있으며, 사용하지 않은 병가는 누적되어 최대 120일까지 병가를 사용할 수 있음.

     

다. 유급병가 대상

     

○ 근로자가 1)병가일수가 충분히 누적되어 있는 상태에서 2) 연속 4일 이상의 병가를 신청하여(여성근로자의 임신관련 진료, 출산 후 진료 또는 유산은 병가에 포함되지 않음), 3) 의료기관에서 발급한 진단서를 제출하면(36일간은 의사, 중의사, 또는 치과의사가 발급한 진단서가 있으면 되며, 36일이 초과한 시점부터는 사용자가 진단서 외에 자세한 병력을 기록한 서류를 요구할 수 있음) 유급병가를 낼 수 있음.

     

라. 병가기간 중 급여 계산방법: 평균급여 x 4/5

     

□ 출산휴가제도

     

가. 출산 휴가 제도 일반

     

○ 계속적 근로계약으로 채용된 근로자가 사용자에게 임신사실을 통보하는 경우, 임신확인서 발행일자 이후부터 업무복귀일자까지는 해당근로자를 해고할 수 없음에 유의하여야 함.

     

나. 출산 휴가 대상

     

○ 계속적 계약 하에 고용된 근로자가 사용자에게 임신사실을 통보하는 경우, 출산휴가를 다음과 같이 보장해야 함:

    . 연속 10주의 휴가

    . 실제 출산이 예정일보다 늦어지는 경우에는 늦어진 일수만큼 추가로 출산휴가 연장

    . 임신/출산으로 인한 질병 또는 업무능력 저하 시 최대 4주까지 추가로 출산휴가 연장 가능

○ 사용자와 근로자의 상호 합의 하에 출산 예정일로부터 2주-4주 전에 출산휴가를 시작할 수 있음.

     

다. 유급 출산 휴가

 

○ 출산휴가 시작 직전 계속적 계약 하에 40주 이상 근무한 근로자가 사용자에게 임신사실을 알리고 출산휴가 사용 의사표시를 하면 동 근로자에 대해 유급휴가를 적용함.

○ 사용자에게 임신사실과 출산휴가 사용의사를 밝히기 위해 임신확인서와 출산예정일이 기록된 확인서를 증빙으로 함.

○  출산휴가 시 급여 계산방법: 출산휴가 수당은 10주간의 근로자의 평균임금이며, 매달 지급하게 되어 있음. 출산휴가 직전 12개월의 월급여 평균 x 4/5

     

라. 출산 휴가 중 해고

 

○  계속적 근로계약으로 채용된 근로자가 사용자에게 임신사실을 통보하는 경우, 임신확인서 발행일자 이후부터 업무복귀일자까지는 해당근로자를 해고할 수 없음.

○ 사용자에게 임신사실을 통보하지 않은 상태에서 해고통보를 받을 경우 근로자는 즉각 임신사실을 알릴 수 있으며, 이 경우 사용자는 해고통보를 철회해야 함.

○  근로자의 임신기간 중 합법적인 해고사유는 다음과 같음:

. 근로자의 중대한 과실 또는 부적절한 행실

. 수습기간 중인 근로자가 임신이 아닌 기타 사유에 의해 해고되는 경우

○  만일 이를 위반할 시에 HKD100,000의 벌금형이 부과됨. 또한 사용자는 7일 이내에 부당 해고 수당(wages in lieu of notice, 일개월간의 임금, 10주간의 출산휴가 수당)을 지급하여야 함.

○  아울러, 임신한 근로자가 무거운 물건 취급하거나 임신에 영향을 줄 수 있는 환경 (가스가 발생하는 작업장 또는 기타 임신에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 환경)에 노출되는 것을 피해야 한다는 내용의 의료 확인서 제출 시 해당 근로자에게 그와 같은 업무를 지시할 수 없으며, 기존의 업무가 그러한 내용을 포함한다면 확인서 제출일로부터 14일 이내에 업무를 전환해줘야 함.

 

 

자료원 : KOTRA 홍콩무역관 자체 조사