노동법률환경의 변화(1)

 

 

1. 新노동입법의 동향

 

 

(1) 노동계약법의 탄생

 

2008년부터 노동계약법, 노동중재법 등 일련의 親노동법률 시행에 따라, 중국의 노동시장과 법률환경은 중대한 변화에 직면하고 있다.  기업발전을 우선시하던 노동법제도는 “노동자는 기업에 비해 약하므로 보호해야 한다”는 입법취지 하에 노동자 권익보호로 180도 방향을 전환했다.  노동계약법은 종래의 노사간 “계약자유의 원칙”에서 탈피하여 기업에 대한 법률적 구속을 대폭 강화하므로서, 기업은 사실상 법적으로 약자의 입장에 서게 되었다.

 

노동자에 경사된 親노동입법의 배경에는 중국 특유의 사정이 존재하고 있다. 광대한 국토에 높은 인력의 유동성, 수요대비 노동력 공급과잉, 도시로 유입되는 대량의 농민공 등 여러 이유로, 중국의 일반적인 노동자는 기업에 비해 약자의 입장에 처해 있고 그만큼 권익침해현상도 심각하기 때문이다.

 

중국은 노동계약법, 노동중재법, 취업촉진법 등 3대 노동입법을 완료한데 이어, 노동법률체계의 완비를 위해 임금조례, 사회보험법을 제정중에 있다.  노동법률의 선진화와 함께, 노동코스트와 노동자의 권리의식도 빠른 속도로 상승하고 있어, 중국의 도시지역 노동문제는 이미 선진국의 패턴에 접근하고 있다.

 

새로운 노동환경에 순응하기 위해서는 기업 관리체제의 근본적인 개혁이 필요하다.  “염가 노동력” 시대에 통용되던 간소하고 단순한 관리모델에서 탈피하여, 리스크 예방에 초점을 맞춘 관리제도를 어떻게 구축하고 노동효율 향상을 위한 성과주의 관리모델로 어떻게 전환해 나갈 것인가는 우리 기업에 있어 중요한 경영과제의 하나로 부상하고 있다.

 

< 新노동입법의 현황 >

 

법률	시행 일자	특   징
노동계약법	2008년1월1일	노사간 법률관계의 전면적 조정
노동계약법실시조례	2008년9월18일	노동계약법의 실시세칙
취업촉진법	2008년1월1일	전반적인 취업·고용촉진 지침
노동쟁의조정중재법	2008년5월1일	노동자의 권익구제를 위한 수속법
연차유급휴가조례	2008년1월1일	연간 5일 이상의 연차휴가 보장
임금조례	입법중(2010년예정)	동일노동-동일임금, 벌금금지, 임금단체협약유도
사회보험법	입법중(2010년예정)	사회보험구좌의 전국 이전

 

 

(2)  舊노동법 Vs. 新노동계약법

 

1995년부터 시행된 “노동법”은 경제성장을 목표로, 노동자의 권익보다는 기업의 발전을 우선시하는 분위기하에서 제정된 중국 최초의 노동기본법이다.  법제정 당시는 국영기업 위주, 철밥통 고용체제의 노동환경이었으므로, 노동자는 자본가로부터 보호받아야 할 대상은 아니었다.  또한, 경제성장을 뒷받힘하고 대량의 농촌노동자를 도시로 흡수할 시대적 필요성도 존재했기 때문에, 그러한 시대적 상황이 그대로 노동법에 반영되었다.

 

노동법은 불평등한 관계에 있는 노사관계의 특수성을 고려하지 않고, 민사관계와 마찬가지로 노사평등의 “계약자유의 원칙”을 철저하게 적용하였다.  이 법은 고용탄력성을 획기적으로 높이고 인건비를 낮은 수준으로 억제함으로서 중국이 “세계의 공장”으로 성장하는데 큰 몫을 수행했다.

 

그러나, 고도 경제성장의 결과, 빈부격차가 날로 심화되면서 사회적 약자로 전락한 노동자들의 불만이 터져 나오기 시작했다.  2002년에 등장한 후진타오-원저바오정권은 국정이념을 “경제성장”에서 “조화로운 사회”로 전환하고, 사회안정과 통치력 안정을 겨냥한 “친민(親民)정책”을 내세웠다.  노동부문에서는 자본가의 착취로부터 노동자를 보호하기 위한 입법활동이 시작되었고, 그 결과는 노동계약법을 비롯한 일련의 親노동입법 형태로 나타났다.

 

 

 

 

(3) 노동계약법의 주요 특징  

 

◎ 사용자의 위법 노동행위에 대한 법률적 책임을 대폭 강화

 과거 노동법시대는 법률적 제재가 미흡하고 지방정부의 경제성장 중시정책 때문에 법집행이 제대로 되지 않았다. 신법은 법규위반 항목마다 배상금액을 명확하게 설정하고 노동자의 이익으로 직결되도록 설계해 놓았다.

 

◎ 무고정기간 계약의 체결요건 대폭 확대

“장기 안정고용”을 위해 고정계약 형태의 고용은 연속 2회이내, 연속근무 10년 이내로 제한했으며, 이 범위를 넘을 시 노동자의 선택에 따라 무고정기간계약 체결을 의무화했다.

 

◎ 계약만기 고용종료시 경제보상금 지급

단기고용후 만기시점에 인건비가 저렴한 신규인력으로 교체하는 행위를 억제하기 위해, 종래 계약 도중해제시만 지급하던 경제보상금을 계약만기종료시도 지급토록 규정했다 (자발적 퇴직시는 제외).    

 

◎ “계약자유”에서 탈피하여 “계약강제”의 원칙을 도입

노동계약에 업무내용, 임금, 근무지점 등을 구체적으로 약정토록 하고, 계약내용의 변경시 노사간 협의를 통해 서면 변경계약을 체결토록 했다.

 

◎ 사용자에 대한 해고제한을 강화하고, 노동자의 취업 선택권 확대

사용자가 계약을 도중 해제할 경우, 위법해고시 경제보상금의2배 상당 배상금지급 또는 노동관계의 회복을 노동자가 선택하도록 했다.

반면 노동자가 계약을 도중해제할 경우, 30일전 사전통고만 하면 언제든 수시 사직이 가능토록 했으며, 노동자의 도중사직을 막기 위한 위약금을 약정하는 행위를 금지시켰다.

 

◎ 사내 규칙제도 또는 중대사항의 합법적 제정절차를 규정

노동자와의 민주적 협의 및 공회 또는 노동자대표와 평등협상을 거치고, 공시·고지 의무를 이행하였을 경우 법적 효력이 인정된다. 즉, 기업의 일방적인 규칙제도의 제정과 노동자 이익에 관련된 중대사항의 독단적인 결정행위는 법적으로 보호받지 못한다.

 

◎ 사측의 위법행위시 노동자의 사직권 및 경제보상금 청구권 부여

사회보험 미납부, 임금부족지급 등 사측의 위법행위시 노동자는 언제든 사측에 사직을 통고할 수 있고, 이를 “계약의 도중해제를 강요”당한 것으로 간주하여 경제보상금도 청구할 수 있도록 했다.

 

 

 

 

노동계약법 제1조: 노동계약제도를 완전화하고 노동계약 쌍방당사자의 권리와 의무를 명확히하며, 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축·발전시키기 위해 본 법을 제정한다.

 

 

자료제공: 칭다오KBC 이평복 상임고문