규율문란 직원은 어떻게 대응방안 질의응답

 

 

 

동사는 소규모 제조무역업을 하고 있으며 관리인원이 충분하지 않아, 현장 관리를 보고 있는 질의자가 인사 관련 담당도 겸임을 하고 있음.

 

(상황)

동사는 제조업을 영위하는 한국투자기업으로 현장에서 발생하는 사사로운 사건들 관련하여 문의

 

최근에 현장에서 공인들이 반장의 허가 없이 제품 및 원자제를 임의로 가져다 쓰고 있어서, 이를 약식으로 회사게시판에 공인들에게 경고를 하였습니다. (사실 물건이 없어지는 것도 있고 하여, 생산공인들에게 포장반 창고 출입 자체를 금지시켰었습니다.)

경고조치 후에도 위반하는 공인이 있어서, 위반자 5명에게 개인당 벌금 50원의 처분을 내리고, 현장에 공시하였습니다.

(2009년 2차 노동합동 당시 개정된 취업규칙을 만들어서, 공인들에게 배포하고, 내용을 확인 동의한다는 사인을 받는 등 절차대로 처리하였고, 원자재의 무단 사용에 대한 처벌 등도 그 내용 안에 있는 사안이었습니다.)

그 5명은 처벌에 불복하며 계속 제가 있는 현장 사무실을 찾아와서 항의하며 심지어 저의 업무를 방해하는 수준에 이르렀습니다.

공인들이 주장하는 바는 게시판을 보지도 못했다고 주장하며 경고도 없이 벌금 처분하는 것이 어디에 있느냐는 내용이었습니다. 그러면서 노동국에 가서 항의하겠다고 하였습니다.

사실 그것은 월급 공제의 개념으로 처리할 수 있기 때문에 걱정은 안되었으나 공인들이 회사에서 월급지급일을 매월 지정일에서 5~15일 지난 후에 지급하는 것은 중대한 위법사실이라며 이러한 내용을 고발하겠다고 하며 그 외에 작은 제조업체로서 노동법규를 100% 지키기 어려운 상황에서 세세한 부분까지 고발을 하겠다고 하였습니다.

저는 상황이 더 악화되는 것을 막기 위해 그 벌금 부분을 보상해주겠다고 진정시킨 상태입니다.

실제로 월급을 5~15일 연체한 것은 2008년에 5차례, 2009년 현재 바이어의 결제 사정이 좋지 않아서 4차례 짧게는 5일 길게는 15일간을 연체하였습니다.

그러나 월급은 다 지급하였습니다.

 

(문의)

실제로 월급 기일의 미 준수가 문제가 되는지 궁금합니다.

 

(답변)

월급의 연체지급은 상당히 조심해야 할 사항입니다. 아래 노동계약법의 위반에 해당되어, 노동자는 노동계약의 중도 해제를 요구할 수 있고 이 경우, 사측에 과실이 있으므로 경제보상금을 물어 주어야 합니다.

 

< 노동계약법 관련 조항해설 및 대응방안>

 

제38조 (노동자측의 계약해제 요구 상황)

사용자가 다음에 열거되는 사유의 하나에 해당하는 경우, 노동자는 노동계약을 해제할 수 있다.

(1) 노동계약 약정대로 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우

(2) 적시에 정액의 노동보수를 지급하지 않는 경우

(3) 법에 정해진대로 노동자를 위해서 사회보험료를 납부하지 않은 경우

(4) 사용자의 규칙제도가 법률, 법규의 규정에 위반되어 노동자의 권익에 손해를 입한 경우

(5)  본 법 제26조 제1항이 규정하는 사유에 기인하여 노동계약이 무효로 된 경우

(6) 법률 및 행정법규의 규정에 의거 노동자가 노동계약을 해제할 수 있는 기타 사유

 

< 대응방안 >

 

앞으로 새로운 노동계약을 체결할 때, 아래 샘플처럼, 前月 월급을 예를 들어 매월 5일부터 15일 사이에 지급한다고 약정해 놓으면 그만큼 시간을 벌 수 있습니다.

(주) 중국에서는 전월 근로분에 대해 그 다음달 말 까지 지급하면 됩니다.   

 

또한, 특수한 원인으로 인하여 을 방에게 사전 설명하는 조건으로 0일간 연체 지급할 수 있다는 조항도 삽입이 바람직합니다.

 

왜냐하면, 귀사는 해외 거래로 인해 임금지급주기를 엄격히 지키지 못하는 경우가 실제 발생하고 있기 때문입니다.

 

2. 만일, 상해의 표준 노동계약서 양식에 하기 사항을 포함시킬 수 없다면, 노동계약서 맨 나중의 "기타 사항 약정"란 에다가 이를 특별 약정하거나, 또는 노동계약서의 유첨으로 보충협의를 작성하여 노동자의 서명을 받고, 이를 노동계약서와 동등의 법률효력이 있다고 규정해 놓으면 됩니다.

 

  [노동계약 사례]

 

제 조   갑방은 매월 ___일부터 ___일 기간에 은행카드 이체방식으로 을 방에게 前月 월급을 지급하며, 불가항력 등의 특수한 원인으로 인해 연체지급(최대 5일을 초과하지 않음)할 수 있으나, 단, 을 방에게 적시에 설명하여야 한다.

 

(질문2)

위의 공인들은 평소에 업무태도가 좋지 않아, 정리를 하고 싶은 것이 솔직한 심정입니다.

개인적인 생각으로는 회사규칙의 내용을 근거로 하여, 근무태도, 작업불량 등을 이유로 퇴사를 시키고 싶은데, 진행해야 할 절차를 잘 모르겠습니다.

평소에 밑에 반장이 근무태도, 혹은 기타 문제로 지적, 경고를 하면 현장에서 반장과 말다툼을 하는 등 소란을 피우기도 합니다. (싸움 1회, 말다툼소란 3회)

회사규칙에 근거하여, 과실 적용하고 벌금을 적용하면, 노동국에 신고하겠다는 등, 혹은 현장에서 소란을 피워서 감당도 잘 되지 않습니다.

소란을 피울 때마다, 진정 시킨 후 이후에 다시 발생하면, 벌금 적용 혹은 자동 퇴사로 간주하여 처분한다는 확인서도 3차례 받은 상태입니다.

실제로 규칙을 적용시켜서 퇴사시킬 수 있을까요..(자동퇴사로 처리되면 저희 회사는 경제배상금을 지불하지 않습니다.)

벌금, 혹은 자동퇴사 조치 시 분쟁이 걱정됩니다. 최선책으로서 조언 부탁 드립니다.

 

(답변)

본인이 현장에서 노무관리를 한 사람이 아니므로, 일단 법률적 측면에 대해서만 답을 드리고, 현장 관리부분에 대해서는  동 부문에 경험이 많으신 분께 자문을 받은 후 다시 정리하여 알려드리도록 하겠습니다.

 

일단 규칙을 세웠으면, 이를 엄격하게 실행하여야 합니다.  귀사는 현실적으로 실행하기 어려운 규칙제도를 만들어 놓고 직원들의 반발 등을 고려, 부분적으로 실행하고 있으나, 제도가 있으나 마나 한 상황이 되고 있습니다.

 

다음과 같은 점의 검토가 필요하다고 생각합니다.

   - 벌금부과는 기업의 당연한 권리입니다(단, 취업규칙에 명시되어 있고, 이들의 동의 서명이 필요)단, 벌금을 월급에서 공제한 것은 별도로 이를 모아서 직원들의 복리에 사용하여야 반발을 누그러트릴 수 있습니다. 그렇지 않으면, 회사가 벌금을 부과해, 월급을 덜 주려 한다는 인상을 줄 수 있기 때문입니다.

   - 벌금부과 전에, 우선 1차 경고(서면 등)를 하고 반복 시 벌금부과를 통지하는 것이 무리가 없습니다. 처음부터 벌금을 부과하는 것은 노동자의 반발 초래가 우려됩니다.

   - 조그만 규율위반을 계속 반복해서 저지르는 행위를 그대로 방치하면, 회사 규율이 엉망이 됩니다. 반드시, 규율위반의 연간(혹은 반기 내) 몇 회는 소과실처벌, 소과실 처벌 몇 회는 대과실 처벌, 대과실 처벌 몇 회는 엄중한 규율위반에 따라, 징계해고 등 시스템을 만들어 이를 확실하게 공지하고 엄격히 실행하는 것이 필요합니다.

     물론, 징계해고를 바로 시행하기 보다는 충분히 수집 확보한 규율위반 증거를 제시하고 본인에게 사직서를 제출하라는 방식으로 의원면직의 형태를 취해야 더 큰 마찰을 피하고 효과적으로 내보낼 수 있습니다.

  - 소란 피우는 것을 반복하는 직원에 대해 확인서를 받은 것은 아주 좋은 방법입니다. 이러한 서면 증거는 나중에 동 직원이 노동쟁의를 일으킨다 해도 회사의 조치를 뒷받침 하는 매우 유리한 증거가 됩니다. 단, 그렇다고 해서 징계해고 같은 과격한 방법보다는 앞서 언급했듯이 자진사직의 형태로, 적어도 형식적으로는 원만하게 사직을 권고하는 것이 좋습니다.

  - 귀사의 제도에서 시급히 제도개선이 필요한 것은 하기 2가지라고 생각합니다.

(1) 취업규칙 중 규율위반관리제도: 귀사의 성격에 맞게, 자그만 과실을 반복해서 범하는 직원에 대한 계단식 처벌체계를 만들고, 이를 실행 가능한 범위 내에서 단순하고 간결하게 재 개정하는 것이 필요합니다.

(2) 임금제도: 고정급 부분을 낮추고, 변동상여금, 생산장려금 등 포션을 확대하여, 그 평가항목에 근태상황, 준수상황을 집어넣고 주기적인 고과평가에 따라 변동임금을 차등 지급 함으로서 규율문란 행위를 통제할 있는 방식으로 임금제도의 개선이 필요합니다.   

 

 * 추가설명

현장 관리에 경험이 풍부하신 분과의 상의 결과를 아래와 같이 알려드립니다.

 

귀사는 직원을 장악 관리할 수 있는 경험과 노하우가 부족한 실정이며, 이러한 상태로 회사를 경영 관리해 나가는 것은 문제를 더욱 확대시켜 나중에는 감당할 수 없는 상태로 까지 발전할 수 있습니다. 일단, 회사에 규율을 수립하였으면, 다른 직원들이 모두 이를 보고 있으므로, 문제 직원에 대해서는 노동국 신고 등 문제가 발생하더라도 이를 개의치 않고 과감하게 처리하지 않으면, 회사 질서가 잡히지 않고, 결국 경영관리가 문란해 집니다. 이미 규율을 다시 확립하기에는 관리자의 권위가 잠식되어 있는 상태이므로, 다음과 같은 방식의 모색이 필요하리라 봅니다  

(1) 현장의 인사노무를 한국인 관리자를 대신하여 수행할 수 있는 중국 직원을 채용하여, 그로 하여금 중국인 직원들 규율 있게 다루도록 하는 방식도 검토 가능합니다. 단, 비용부담 문제가 만만치 않겠지요.

(2) 귀 소재지역에서 힘 있는 현지 중국인을 약간의 보수를 주고 회사에 가끔씩 나타나게 할 경우, 직원들이 귀사 한국인 관리자를 만만하게 보고 대드는 상황을 어느 정도 통제할 수 있습니다.      

 

자문제공: KOTRA칭다오KBC 이평복 상임고문