중, 생육보험 미가입 임신 여직공에 대한 급여

보고일자 : 2009.1.12.

 칭다오 코리아비즈니스센터

황재원 zaiyuan@kotra.or.kr

질문)

본사에 입사한 사원(1982년 2월 10일생)이 현재 임신 8개월 만삭임. 사고가 발생하면 문제가 커질 것 같아 다른 직원에게 인수인계를 하고 휴직하라고 권하고 있으나 본인은 출산 직전까지 출근을 하겠다고 함. 이 직원은 기본급을 따로 정해놓지 않고 경우에 상관없이 한 달에 일정액을 월급으로 지급하고 있으며, 양로보험, 공상보험, 실업보험 등 3개 보험에 가입을 했고, 생육보험은 가입하지 않았음. 이러한 경우 회사에서 어떠한 조치를 취해야 하는지 문의함.

답변)

휴직을 하라는 것은 노동법상 위배되므로 반드시 유급 출산휴가를 주어야 함. 물론 상대방의 동의를 받고 일정한 경제보상금을 지급한 뒤 합의 종료는 가능하지만 상대방은 법에 보장된 5개월의 출산휴가를 기본임금을 받으며 향유하려 할 것임.

귀사가 생육보험을 가입하지 않았으므로 출산기간 중 반드시 월급을 지급해야 함. ‘여직공보호규정’ 4조에 의하면 정상적인 노동하의 기본적인 임금보다 낮아서는 안됨. 그러므로 생산성과급, 상여급, 만근수당 등 실제 노동활동과 연계되는 부분을 뺀 매월 기본임금은 반드시 지급해야 함.

산동성의 임신휴가는 만23세의 경우 중앙법규에 따라 3개월+2개월임. 출산휴가는 유급휴가로서 회사에서 무급 휴직을 강요할 수 없으며, 특히 중국은 3기(임신, 출산, 수유기)중 여직원에 대한 노동보호가 철저해 노동쟁의가 발생한다면 약자 보호차원에서 회사가 99% 패소함. 따라서 상대와의 합의 없이 일방적으로 조치를 취한다면 상당한 법적 리스크를 질 수 있음.

생육보험에 가입했을 경우, 5개월간 생육기금에서 생육수당(이 출산휴가 중 임금이 지급 안 되며 대신 생육수당 형태로 임금이 지급됨. 단 회사에서 납부한 사회보험의 기수가 실제 임금보다 낮을 경우 그 차액은 회사에서 별도 정상해 지급하는 것이 원칙임)이 지급됨.

만약 기본임금 + 성과급 체제가 아닐 경우 노동합동상 급여가 어떻게 약정돼 있는지를 확인해 약정금액이 있을 경우 이를 근거로 지급하면서 이의가 제기되면 그때 일부를 보충 지급하는 방식을 채택할 수 있음.

만일 노동합동에 약정이 없을 경우 회사의 부담이 커지므로 유사 직종 근무자의 기본급을 기준으로 지급하면서 상대의 반응을 살펴볼 필요가 있음. 물론 원칙상으로는 출산휴가 중 식사, 교통수당, 만근수당, 성과급 등을 제외한 월 고정임금이 모두 지급돼야 함.

3기(임신, 출산, 수유기)중의 여직원에게는 노동계약 만료기간이 수유기 종료일(출산 영아가 만 1세 되는 일자)까지 자동으로 연기되며, 그 일자 전에 회사에서 상호합의 없는 일방적인 해고가 불가함. 만약 노동합동을 그 전에 해제코자 할 경우 직공과 보상금에 대한 합의를 통해 협상해제를 해야 함.

결론적으로 생육보험 미가입 시 생육보험이 커버하는 대우를 회사측이 모두 부담해야 함. 출산휴가 중 급여뿐만 아니라 출산과 관련된 제반 비용, 출산 수술비, 입원비, 약품비 등도 직원이 실제 영수증을 지참해 정산을 요구할 시 회사에서 지급해 주어야 함.

자료원 : kotra 중국팀장 이평복