회사 이전 시, 임신 여직원의 노동계약 해제관련 질의응답

- 노동계약의 이행불능 시 노동계약해제에 관한 주의사항 -

보고일자 : 2008.4.24.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@kotra.or.kr

문의)

 ○ 여직원 상황배경

  - 근무기간 : 2년 6개월

  - 출산 휴가 : 4월 1일~7월 1일

  - 지사 이전 시 문제점 : 여직원 1년간의 급여(상여금 포함)를 지불하라는 공상국 담당자의 의견이 있었는데 이러한 처우가 합당한가에 관한 문의임. 이러한 경우 이 회사에는 상당 금액이 일시불로 지출이 될 것 같아 부담이 심하다며 다른 적법한 방안이 있는지 문의함.

답변)

 ○ 노동계약법 40조 3호에 의거, 회사 이전 같은 중대한 객관적 사유 발생시는 노동자와의 협의가 미타결될 시 사측에서 경제보상금을 주고 일방적으로 노동계약을 해제할 수 있음(하기 참고자료 참조 바람).

  - 단, 여직원 3기(임신, 출산, 수유기)에는 여직원이 중대한 규율위반, 업무태만 행위 등 노동자 과실을 행했을 때를 제외하고 노동계약의 해제도 안되고, 만기가 도래해도 그 상황 종료시점까지(영아가 만 1세 도달시점까지) 종료시점도 자동 연기됨.

 ○ 그런데, 이 경우 급여 1년분을 지급하라는 공상국 직원의 말은 법률적 근거가 없으며, 아마도 그만큼 보상금을 주고 합의하에 노동계약을 해제하라는 제안 정도로 이해됨.

 ○ 중국 노동법상 사측의 일방적 노동계약해제는 불가능

  - 그러나 상호 합의에 의한 계약해제는 가능하므로, 일단 귀사에서 회사 이전상황에 대해 양해를 구하고 그쪽으로 출근 가능한지 물어서 어렵다면, 2년 6개월 근무에 따른 3개월 경제보상금 + 1개월 임금(법적 1개월 사전 예고 통지기간을 대체하는 금액 정도를 제시하고 노동계약의 해제를 제기. 상호 타협을 통해 다소 보상금 증액 가능)

  - 만일 본인이 이전된 회사로 지리적 요인 등으로 출근이 불가능하다면, 회사와 타협하는 수밖에 없을 것으로 사료됨.

 ○ 참고 자료

  - 주의 : 하기 사유는 임신, 출산, 수유기 중인 여직원에게는 적용 불가함

노동계약의 이행불능 시 노동계약해제에 관한 주의사항

 ○ 노동계약법 제40조는 노동계약체결 시 근거했던 객관적 상황에 중대변화가 발생해 노동계약을 이행할 수 없을 때, 사용자는 노동자와 협의 후, 노동계약의 변경에 대해 합의에 달하지 못할 때 30일전 서면통지 및 경제보상금 지급 후 노동계약을 해제할 수 있다고 규정하고 있음.

  - 노동계약의 이행을 불가능하게 할 정도의 객관적 상황 발생 : 기업이전, 합병 등 상황. 단, 청산이나 생산경영 상황의 중대한 곤란상황은 이에 속하지 않는다(인력감원에 따른 노동계약 해제에 해당).

  - 노동계약내용의 변경에 대해 합의를 이루지 못할 때 : 객관적 상황에 중대변화 발생으로 노동계약의 해제가 필요할 경우, 사용자는 반드시 노동자와 노동계약의 변경에 대해 협의를 한 후, 협의가 무위로 끝날 시, 비로소 노동계약을 해제할 수 있음.

 ○ 기업사례

자료원 : kotra 중국팀장 이평복