타 회사 휴직자 채용 시 리스크

□ 담당자 문의

 ○ 당사는 선박 제조업 특성상 용접기술을 가진 노무공이 필요한데 요즘 들어 용접 노무공들을 구하기가 너무 힘듦.

 ○ 이러한 경영상의 문제로 조업 정지 상태인 다른 선박회사에 재직 중이며 현재 최저임금만 받고 휴직 중인 용접공으로 결원 인력을 충원할 계획임. 주문 물량 때문에 빠른 시일 내에 채용할 예정임.

 ○ 그래서 타 회사에 적(籍)을 둔 휴직 직원 채용 시 어떤 문제점이 있는지, 또 대처방안이 어떤 것들이 있는지 궁금함. 이런 상황에 어떤 부분이 중국 노동법에 위배되는지, 편법을 쓰더라도 관련 법률을 확인한 후 진행해야 한다고 생각함.

□ 전문가 답변

 ○ 귀사가 추가 고용을 계획하고 있는 용접공은 다른 선박회사에 노동관계가 유지되고 있으나 회사 경영사정 악화로 최저임금만 받고 장기 휴직 상태에 있는 상황으로 판단됨. 이 경우 회사는 계속 사회보험 역시 납부하고 있을 것임.

 ○ 2010년 9월, 최고 인민법원 사법해석(3)이 공포되기 전까지만 해도 이런 인력들을(장기 휴직자) 고용할 경우 다른 회사와 "노동관계"가 유지되고 있기 때문에 노무관계의 성질을 띠게 되므로 사회보험 없이도 마음대로 할 수 있어 특히 운전기사나 후방 지원 업무에 이런 인력들(주로 국영기업에서 일정 기간 무임금에 사회보험만 납부 조건(停薪留职）구조조정(下岗)된 직원)을 저렴한 인건비로 많이 고용함. 이는 중국 노동법률 체계상 이중 노동관계를 인정하지 않았기 때문에 어느 한 회사와 노동관계자 존재하면 다른 회사에 고용될 경우 노무관계로 인정되었기 때문임.

 ○ 그런데 사법해석(3)이 공포되면서 원래의 회사에 적을 두고 다른 회사에 취업한 인원의 경우 노동쟁의 발생 시 법정에서 "노동관계"로 인정되는 계기가 마련되었음. 예를 들어 다른 회사에 적을 두고 장기 휴업 중인 직원을 고용하면 2010년9월 이후부터는 (1) 서면 노동계약 체결 의무, (2) 회사의 사정으로 고용 종료 시 경제 보상금 지급, (3) 공상 사고 발생 시 공상으로 인정, (4) 위법 해고 시 경제 배상금 지급 등 일반 노동자와 동일한 취급을 법적으로 받게 됨.

 ○ 노동관계로 인정되는 경우

  - 기업의 임금이 정지된 채 회사에 적만 둔 인원(停薪留職人員）

  - 법정 정년 연령에 달하지 않은 기업 내 퇴직 인원(内退人員）

  - 구조조정 자택 대기인원(下崗待崗人員）

  - 기업 경영상 조업 정지로 인한 장기 휴가 인원(経営性停産放假人員）

 ○ 제일 큰 문제는 사회보험임. 중국은 노동자 한 명당 사회보험 납부계좌를 하나만 인정하기 때문에 기존의 회사에서 사회보험을 납부하고 있는 상태에서 새로운 회사에서 사회보험 납부가 원천 봉쇄되어 있다는 점임. 이 문제는 각 기업이 소재지의 사회보험국에 접촉하여 기존의 회사에서 사회보험을 납부하고 있는 인력을 채용할 시 "공상보험"만 납부가 가능한지를 문의해야 할 것임. 상하이에서는 비전일제 직원 고용 시 공상보험만 납부할 수 있음.

 ○ 회사의 전문 기술인력 채용이 곤란하여 다른 회사에 재직 중이나 현재 자택 대기 상태의 직원을 고용할 시 주의사항

  - 이미 기존의 회사에서 사회보험을 납부하고 있으나 본 회사에서 공상사고 발생 시 본 회사가 전적인 공상 배상 책임을 지게 되므로 공상보험만 본 회사 명의로 납부할 수 있는 방법을 모색해 보아야 함. 만일 공상보험만 가입이 불가능하다면 별도로 상업보험회사를 통해 인신 상해보험에 가입해야 하나 공상사고 발생 시 공상보험 조례에 준하는 공상 배상금을 충분한 충당하지는 못함. 특히 사망이나 심한 후유 장애의 경우 회사 측의 부담이 매우 큼.

  - 예를 들어 타 회사 근무 불허 등 재직 중인 회사와 구속력 있는 협의서가 체결되어 있는지의 확인이 필요함. 그러한 협의서가 체결되어 있는 경우 재직 중인 회사로 부터 손해배상 청구 등 소송이 걸릴 수 있음.

  - 반드시 서면 노동 계약서를 체결해야 함. 미체결시 2배 임금 청구소송에 직면할 위험이 있음.

  - 정규 노동자와 마찬가지로 제반 노동 법률을 준수해야 함.

□ 요약 및 시사점

 ○ 타 회사에 적을 둔 휴직자 고용은 정식 고용과 마찬가지로 법적 리스크가 존재함. 특히 공상사고에 대비한 사회보험 문제가 가장 큰 걸림돌임. 더욱이 현장의 작업자에게는 항상 공상사고의 위험이 존재하므로 공상보험만 납부가 가능한지를 확인하는 것이 중요한 선결과제라 할 수 있음.

 ○ 관련 법적 근거: 최고 인민법원 2011년 9월 14일, 노동쟁의안건 심리 사법해석(3), 정년퇴직자의 고용은 “노무관계”,  타 회사에 적을 둔 자를 고용할 때에는 “노동관계”로 간주함.

  - 내용: 법정 정년에 달하여 퇴직한 자를 고용하면 노동법규의 적용을 받지 않는“노무관계”로 간주하여 노동 소송의 대상이 되지 않음. 그러나 국유기업에 적만 두고 휴직 상태인 노동자를 고용할 경우 “노동관계”로 간주하여 노동 소송을 제기할 수 있도록 규정함.

  - 해설: 지금까지는 국유기업에서 구조조정 또는 사내 퇴직되었으나 적을 기업에 두고 다른 회사에 취업하는 경우 이를 “특수노동관계’로 간주하여 노동법규를 적용하지 않았으나 사법해석(3)는 이 경우도 “노동관계”가 성립되는 것으로 해석함. 따라서 회사 내 노동계약 체결이나 사회보험 가입 없이 노무 계약 방식으로 고용하고 있는 직원이 있을 경우 이 사법해석이 널리 알려지기 전에 하루빨리 고용관계를 종료해야 할 것임.

  - 관련 조항: 제8조 기업의 임금이 정지된 채 회사에 적만 둔 인원(停薪留職人員), 법정 정년 연령에 달하지 않은 기업 내 퇴직 인원(内退人員), 자택 대기인원(下崗待崗人員) 및 기업의 경영성 조업 정지로 인한 장기 휴가 인원(経営性停産放假人員)의 경우 새로운 사용자와 고용 쟁의가 발생하여 소송이 제기될 시 인민법원은 응당 노동관계로 처리해야 함.

자료원: KOTRA 칭다오 무역관 이평복 노무고문 제공 자료