中 산둥성 노동계약 조례 표결 통과, 올해 10월부터 시행

- 노동계약 미갱신 상태에서 계속 고용 시, 임금 2배의 징벌 배상금 부과 -

□ 산둥(山东)성 노동계약 조례 표결 통과

 ○ 지난 8월 1일 산둥성 제12기 인민대표회의 상무위원회의 제3차 회의에서 '산둥성 노동계약 조례(수정초안)'를 표결 통과함. 조례는 오는 10월 1일부로 시행되며 동시에 2001년 반포된 '산둥 노동계약 조례'는 폐지됨.

 ○ 조례는 '노무파견규제'와 '집단협상'을 특별 규정으로 상세히 규정하나 노무파견 관련 규정은 개정 노동계약법의 테두리를 벗어나지 않는 내용으로 여기서는 생략함.

□ 조례의 주요 내용

 ○ 노동계약 미갱신 상태에서 계속 고용 시 임금의 2배에 해당하는 징벌 배상금 부과(제17조)

  - 노동계약 기한 만료 후 1개월 이내에 노동관계의 종료 또는 갱신계약을 체결하지 않은 상태에서 계속 고용 시(서면계약 없이), 1개월 이후부터 서면계약 미체결에 따른 2배 임금을 부과함. 갱신계약 미체결상태의 고용이 1년 초과하는 경우 무고정계약이 이미 체결된 것으로 간주함.

  - [해설] 노동계약법은 서면 계약 없이 고용할 경우 입사 1개월 이후부터 2배 임금의 징벌배금을 노동자에게 지불하도록 규정함. 신규 입사뿐 아니라, 노동계약의 만기 경과 후 갱신계약 없이 고용 시에도 1개월 초과 시점부터 2배 임금을 부과하는 실정임. 이 조항은 특별히 새로울 것이 없는 현재 법률 해석을 그대로 반영한 내용에 불과함.

 ○ 노동계약의 종료 또는 해제 후 3개월 이내에 다시 고정기한 노동계약 체결 시 연속 2차 노동계약 체결로 간주(제15조)

  - 2차 고정 체결 후 3차 계약 체결 시 무고정기한 노동계약체결의 법적 의무를 회피하기 위해 노동관계를 일단 종료한 후 재입사시켜 다시 제1차 고정계약을 체결하려는 사례가 많음. 이를 방지하기 위해 3개월 이내 계약의 재체결 시 연속 2차 노동계약 체결로 간주한다는 내용임.

  - [해설] 무고정계약의 부담과 리스크를 피하고자 1차 고정계약 만기시점에 노동 관계를 종료하고 수주일 후에 재차 입사시키는 수법이 그동안 흔하게 사용됨. 지금까지는 고용 종료 후 얼마의 기간 이후에 재고용해야 연속 2차 계약으로 간주되는지에 대한 분명한 기준이 없었음. 그러나 이번 '산둥성 조례'는 그 기간을 '3개월'로 설정해 앞으로 산둥성에서는 3개월간의 임금을 고용종료상태의 노동자에게 보장해 주지 않으면 위의 방법을 통한 무고정계약의 회피는 불가능하게 됨.

 ○ 노동계약 만료시점에 협상일치로 기한을 연장할 경우 계약의 갱신체결로 간주(제16조)

  - 계약만기시점에 당해계약서상의 기한만 연장한다 해도 이를 계약의 연장이 아닌 계약의 갱신 체결, 즉 제2차 고정계약의 체결로 간주함.

   - [해설] 무고정계약 체결의 회피를 위해 계약 만기시점에 계약기한만을 연장하는 행위를 막기 위해 노사 합의로 기한 연장 내용의 보충계약을 체결하더라도 이를 제2차 고정계약 체결로 간주함. 기업은 계약기한의 연장을 원할 시 반드시 계약기한 만료 전에 협상 일치를 통해 연장 내용의 보충계약을 체결해야 함.

 ○ 노동계약의 '중지'가능. 중지 기간에 노동관계는 유지되나, 임금 지불 및 사회보험 납부는 정지되며, 중지기간은 근속연수에 불산입(제26조)

  - 노동계약법에는 계약의 중지에 대한 관련 조항이 존재하지 않음. 그러나 현실적으로 여러 가지 요인에 따른 계약 이행의 일정 기간 중지가 필요한 경우가 종종 발생함. '산둥(山东)성 조례'는 이를 법적으로 뒷받침하기 위해 아래와 같이 중지가 허용되는 상황을 설정함.

   * 노사 간에 서면으로 합의하는 경우

   * 위법범죄행위 혐의로 인신 자유가 구속된 경우

   * 불가항력 요인으로 노동계약의 이행이 잠시 불가능한 경우

   * 법률에 규정된 기타상황

  - [해설] 위의 요건 중에 노사 간에 서면으로 합의하는 경우의 항은 필요 시 적극 활용이 요망됨. 예를 들어 임신이나 수유기 또는 개인적인 장기 교육참가 등의 사유로 일정 기간 출근이 곤란할 경우 회사는 노동자와 노동계약의 서면중지 협의서를 체결하는 방식으로 이 기간에 임금, 사회보험, 주방공적금 등 일체의 부담에서 벗어날 수 있음.

 ○ 질병 또는 부상으로 법정 의료 기간 만료 후도 업무종사가 불가능할 경우 사용자는 경제보상금 및 의료보조비를 지급하고 노동계약을 해제할 수 있음(제29조)

  - 질병으로 의료 기간 만료 후 회사가 안배한 업무의 종사가 곤란한 경우 사용자는 총 근속연수에 상응하는 경제보상금, 1개월 해고예고수당 및 의료보조비 지급. (일반질병의 경우 6개월, 중병은 9개월, 불치병은 12개월). 단 이 규정은 노동계약의 해제 시에만 해당되며 노동계약의 만기종료에는 적용되지 않는다는 점에 유의가 필요함. ㈜법률근거: 노동부 제4조

  - [해설] 별로 새로울 것이 없는 규정임. 여하튼 질병, 부상으로 직장복귀가 불가능해 노동계약 도중 해제가 불가피할 시는 경제보상금 외에도 의료보조비의 부담이 적지 않다는 점을 숙지해야 할 것임.

 ○ 집단계약은 공회와 기업 간에 체결하며, 공회 미설립 기업은 상급공회의 지도로 선출된 노동자 대표와 기업 간에 체결됨(제32조)

  - 공회가 없는 기업에서 노동자 다수가 집단계약 체결을 요구할 경우 협상 창구인 공회가 존재하지 않으므로 이 경우 지역의 상급공회가 간여해 노동자 협상대표를 선출한 후 사용자와 집단협상을 진행해야 함을 명함.

  - [해설] 산둥(山东)성 조례는 집단협상을 특별규정으로 상세하게 다루고 있음. 집단임금협상의 추진압력이 강화되는 가운데 이와 관련한 법적 근거가 구체적으로 명시된 것임.

자료원: 산둥(山东)성 노동계약 조례 공포, KOTRA 칭다오 무역관 종합