러시아 진출 기업의 고용 관련 유의사항

 

 

2012-08-29

모스크바무역관

Alyona Pak( 712374@kotra.or.kr )

 

 

 

□ 러시아 진출기업의 인력 채용 등 고용관련 사항은 러시아 연방 노동법에 기초

 

 ○ 러시아 현지 진출기업이 겪는 여러 애로사항 중 현지인 고용 관련 발생하는 노무관리가 많은 비중을 차지함. 법규를 정확히 파악하는데 따르는 어려움, 현지법과 우리나라 관행과의 차이 등으로 실제로 현지에서 인력 채용 등 노무관리에 많은 시행착오가 발생

 

 ○ 한국 현지 진출기업이 현지에서 근로계약 체결 등 노무관리에 시행착오를 줄이기 위해 러시아 연방노동법의 내용중 중요부분을 발췌하여 살펴봄

 

□ 근로계약 (трудовой договор ) 체결 시 유의점

 

 ○ 러시아 노동법상 기한부 계약은 법에 열거된 특수한 경우에 한하여 체결할 수 있으며, 계약상 기간이 명시되어 있지 않으면 무기한 계약으로 간주됨.

  - 기간이 있는 근로계약을 체결한 경우라도 그 기간이 만료된 후, 계약을 종료하겠다는 별도의 통보가 없이 업무가 지속되는 경우 무기한 계약이 체결된 것으로 간주됨.

 

 ○ 근로계약은 계약 체결일로부터 효력이 생기며, 근로자가 정당한 이유 없이 계약 체결일로부터 일주일 내에 업무를 시작하지 않는 경우 해고할 수 있음.

  - 그러나 근로자가 실질적인 업무를 시작했다면 근로 계약서의 작성 여부와 상관없이 곧바로 근로 계약의 효력이 있음.

 

 ○ 사용자는 자신의 조직에서 5일 이상 일한 모든 근로자의 근로 수첩(Трудовая книжка )을 작성해야 함.   

  - 근로 수첩에는 근로자 인적사항, 업무, 업무의 변동, 포상, 해고와 그 근거에 대한 정보를 기록.

 

□ 근로 조건

 

 ○ 기준 근무시간( Рабочее время ) 은 원칙적으로 1주당 40시간 이하

 

 ○ 초과근무( Сверхурочная работа )는 명확히 불가피성이 인정되는 상황에서만 허용되며, 이 경우에도 근로자의 서면 동의를 얻어야 함.

  - 초과근무 시 최초 2시간은 시간당 평균 임금의 1.5배 이상, 이후 추가 근로 시간당 2배 이상 지급해야 함.

  -휴일근무 시 시간당 기본임금의 2배 이상 지급

 

 ○ 휴가제도 (노동법 제107~제128조)

  - 근로자는 법정 공휴일과 별도로 총 28일 간의 기본연차 유급휴가를 제공받으며, 최장 기간의 제한은 없음.

  - 근로자는 자신의 근무지(직무)를 유지하고 평균임금을 받으면서 연차유급휴가(Ежегодные оплачиваемые отпуска )를 제공받음.

  - 근로제공 첫 해의 휴가사용에 대한 권리는 근로자가 해당 기업에서 6개월 이상 근로를 제공한 경우에 행사할 수 있음.

 

 ○ 휴가는 근로자와 사용자의 합의에 의해 몇 차례로 분리하여 실시할 수 있으나 분리 실시하는 휴가 중 최소 1회는 연속 14일 이상이어야 함. (제125조)

  - 휴가 중 근무 복귀는 근로자의 동의가 있어야 가능. 휴가 중 업무 복귀로 인해 사용하지 못한 휴가는 근로자의 선택에 의해 당해 년도 또는 다음 년도에 사용할 수 있음.

 

 ○ 연간 최소 휴가 일수인 28일의 휴가는 금전적 보상으로 대체할 수 없으나 28일 이상의 휴가는 근로자의 서면 요청에 의해 금전적 보상으로 대체할 수 있음.

 

 ○ 근로자를 해고한 경우, 근로자가 사용하지 않은 휴가는 금전으로 보상해야 함.

 

 ○ 피고용자는 병가 복귀 후 의료 증빙을 제출할 수 있으며 병가 수당을 신청할 수 있음.

 

 ○ 임금( оплата труда )

  - 15일 이상 임금 체불 시 근로자는 밀린 임금을 받을 때까지 사용자에게 서면 통보 후 업무를 중 지할 권리가 있음.

 

□ 근로 계약의 종료

 

 ○ 퇴사 (제80조)

  - 근로자는 2주 전에 사용자에게 서면 통지 후 일방적으로 근로 계약을 파기할 수 있음. 최종 업무일에 사용자는 근로자에게 근로 수첩 등 근무와 관련된 다른 서류들을 제공하고 최종 결산을 함.

 

 ○ 인사 조치( Дисциплинарные взыскания )의 종류는 세 가지. (제192조)

 

  1) 경고( замечание )

  2) 징계( выговор )

  3) 정당한 근거 있는 해고(увольнение по соответствующим основаниям)

   - 인사조치에 앞서 사용자는 근로자에게 경위서 제출을 요구해야 함.

   - 인사조치는 해당사유 인지 후 1개월 이내(근로자의 발병기간, 휴가기간, 근로자를 대표하는 기관의 심의기간을 제외), 해당사유 발생 6개월 이내에 조치하여야 하며 이 기간을 넘긴 경우 인사조치할 수 없음.

   - 일반감사, 회계감사, 경영감사를 통한 적발인 경우 위반일로부터 2년 이내에 조치해야 하며, 한 가지 위반 사안에 대해 복수의 인사 조치를 취할 수 없음.

   - 해당 근로자는 인사조치 결정서에 서명하여야 하며 3일 이내에 서명하지 않을 경우 인사조치 결정서에 서명 거부했음을 기재

   - 사용자의 징계 명령에 동의하지 않는 근로자는 징계에 대해 국가근로감독관과 개별근로분쟁 조정기관에 이의를 신청할 수 있음. (제193조)

 

 ○ 해고 사유는 제81조에 법정되어 있음.

  - 조직 청산 또는 법인인 사용자의 활동 중단의 경우

  - 구조조정으로 근로자의 수를 감축할 경우와 직무에 부적합하거나 자격미달인 경우, 이러한 사유들로 인한 해고의 경우, 해고에 앞서 폐지되는 직위 외에 다른 직위에 고용 여력이 있는 경우 우선적으로 전환 배치되어야 함. 또한 인원을 감축하거나 특정직위를 없애야 하는 합리적인 사유가 있어야 함.

   * 만약 특정 직위를 폐지한 후, 단기간 내에 다시 동일한 직위를 신설할 경우, 특정 직위 폐지에 대한 합리적인 사유가 없었던 것이 인정되어 부당해고가 될 수 있음을 주의

  - 기업 소유자의 변동이 있는 경우

  - 반복적으로 정당한 사유없이 직무를 태만히 하여 징계를 받은 경우

  - 정당한 사유없이 무단결근, 정당한 사유없이 계속적으로 4시간 이상 근무지를 이탈하거나 음주· 마약 등 약물복용 상태로 출근하는 경우, 기업 비밀 누설 등 심각한 근로 의무 위반, 근무지에서 절도(소액인 경우를 포함), 횡령, 고의적인 손괴 등에 관해 법원의 판결이나 관계 기관의 결정이 있는 경우, 노동 보호사항을 위반하여 사고, 참사를 야기하거나 고의로 그와  같은 위험을 일으킨 경우

  - 직접적으로 금전이나 상품의 가치를 다루는 근로자의 잘못으로 사용자가 신뢰를 잃은 경우

  - 교육 기능을 담당하는 직원이 해당업무를 지속할 수 없는 비도덕적인 행위를 한 경우

  - 조직, 지점, 대표부의 대표, 부대표가 근거없는 결정을 내려 조직의 재산을 보호하지 못하거나 불법으로 사용, 혹은 피해를 준 경우

  - 조직, 지점, 대표부의 대표, 부대표가 자신의 근로의무를 심각하게 위반한 경우

  - 근로계약 체결 시 근로자가 사용자에게 허위 서류를 제출한 경우

  - 조직 대표, 단체집행기구 구성원과의 근로계약에 규정된 경우

  - 이 법과 다른 연방 법률에 규정된 여타의 경우

  - 근로자가 일시적으로 근로 능력을 상실했거나 휴가중인 동안에는 해고할 수 없음.

 

 ○ 해고수당( Выходные пособия )

  - 경영상 사유에 의한 해고의 경우 수당 지급 의무가 있으나, 징계 해고의 경우에는 해고수당 지급 의무가 없음.

 

□ 사용자의 물질적 책임

 

 ○ 임금, 휴가 수당, 해고 시 지급하여야 하는 수당, 기타 지급의무를 기한 내에 이행하지 않은 사용자는 이상을 지급해야 함.

 

□ 여성, 미성년자 등 근로관계의 특례

 

 ○ 임신 및 출산 휴가 ( Отпуска по беременности и родам )

  - 임신 및 출산한 여성 근로자는 국가사회보험기금에서 지급하는 보조금을 수령하면서 출산 전 70일(다생 임신일 경우 84일)과 출산 후 70일(난산일 경우 86일, 다생 출산일 경우 110일)의 임신 및 출산 휴가를 받음.

 

 ○ 육아 휴가 ( Отпуска по уходу за ребенком )

  - 출산한 여성의 신청에 따라 유아가 3세가 되기 전까지 육아 휴가를 받을 수 있음.

 

□ 시사점

 

 ○ 러시아 현지 진출기업의 경우에 현지인력을 채용하고 관리하는 과정에서 현지법을 인지하지 못하여 근로자와의 갈등을 야기하는 경우가 종종 발생하며 심할 경우 법적 소송으로 까지 연결되어 많은 금전적, 시간적 손실을 초래하게 됨.

 

 ○ 예를 들어 인사조치의 경우 반드시 문서상의 근거를 남겨야 하는데도, 구두로만 하는 경우가  있어 사용자와 근로자간 문제 발생시 증빙서류를 제시 할 수 없는 경우가 생기며 사용자의 책임으로 간주됨.

 

 ○ 현지진출기업이 근로자 채용 등 인력관리시에는 반드시 현지법의 내용을 숙지하여야 하며 아울러 KOTRA 무역관, 대사관, 현지 활동 변호사 등을 활용하여 사전 대비하여야 함.

 

 

* 정보원 : 러시아 노동법(Labour Code of the Russian Federation), 모스크바 투자지원센터 보유 자료 종합

* 작성일 : 2012. 8. 28.

* 작성자 : 김 희중