사회보험 관련 유의사항 정리

 

 

 

2012-07-10

칭다오 무역관

마국서( 711351@kotra.or.kr )

 

ㅁ 상담사례

 

[배경]

  ㅇ 김모 여성은 2010년6월1일 K회사에 입사하여 1년 기간의 노동계약을 체결함.(고용기간은 미약정) 노동계약 체결 시, 김모씨는 본인이 사회보험료를 내는 것을 회피하려는 목적으로 회사에 사회보험 가입을 하지 않겠다고 통지하고, 회사의 요청에 따라"사회보험 미납부 서약서"에 서명함.

  ㅇ 2011년 2월 15일, 김모씨는 모친의 병세가 위중하여 고향으로 급히 돌아가야 한다며 사직서를 제출함. 노동법상에는 개인 사직시30일 전 통지토록 의무화하고 있지만, 회사는 김모씨의 사정을 고려하여 즉시 사직을 허용했고, 임금청산과 함께 퇴직관련 수속을 완료함.

  ㅇ2011년 5월 1일，김모는 K회사를 상대로, 소재지의 노동중재위원회에 중재 신청을 함.

   청구사항은

    (1) 재직기간의 사회보험 보충납부

    (2) 재직기간의 잔업비

    (3) 경제보상금

 

[질문1]

  회사의 동의하에 직원이 "사회보험가입 포기서약서"를 제출했는데, 퇴직시 직원의 보충납부 요구에 회사가 응해야 하는지의 여부

 

[답변1]

 ㅇ이론적 측면

   - 노동법은 회사와 노동자는 필히 사회보험에 가입하고 사회보험을 납부해야 한다고 규정하고 있음. 사회보험납부는 회사의 법정의무일 뿐만 아니라, 노동자의 법정의무이기도 함. 즉, 사회보험가입은 법률의 강제성 규정임. 어떤 회사, 어떤 개인이라 할지라도 어떤 형식, 어떤 이유로든 사회보험은 감면되지 않음.

   - 사회 보험 납부는 2가지 요구사항을 충족해야 함.

 (1) 사회보험구좌 개설 및 등기수속

 (2) 사회보험의 법정 액수 전액 납부

   - 노사간 사회보험포기합의서는 설사 그것이 쌍방의 진실한 의사표시라 할지라도 법률의 강제성 규정을 위반한 것이므로, 원천 무효가 됨. 따라서, K사와 김모씨간 합의서는 무효이며, 만일, 김모씨가 마음을 바꾸어 보충납부를 요구 시, 회사는 보충납부절차를 진행해야 함.

 

 ㅇ현실적 측면

   - 2011년 7월 1일부로 사회보험법이 발효되기 전까지만 하더라도 많은 기업들이 직원들의 포기서약서를 받고 대신 약간의 현금보상을 해주는 방식으로 사회보험을 회피해 옴.  포기서약서에 "사회보험납부를 직원 스스로 포기하는 대신, 회사는 100위앤을 매월 현금으로 지급하며, 만일, 직원이 번복하여 보충납부를 요구해 올 경우, 직원은 그 동안 매월 지급한 현금보상액을 회사에 반납하여야 한다" 라는 조항을 삽입할 경우, 외지출신 노동자들은 보충납부요구 시 상당액의 현금을 반환해야 하므로, 일정한 구속력을 발휘할 수 있었음.

   - 사회보험법 발효 후 이러한 관행은 더 이상 유효하지 않음. 사회보험 미납 시의 벌칙이 대폭 강화됐고, 불시감독 단속 또한 강화되고 농촌양로보험도 새로 신설되어서 퇴직시 보충납부를 요구해 올 가능성이 높아졌기 때문임.

   - 이 밖에도, 공상보험조례의 개정으로 사회보험 미납부 상태에서 공상사고 발생시, 회사의 배상부담액이 크게 높아졌으며, 직원의 중대 질병 발생시 일반적으로 의료비의 80% 이상의 의료보험 미보험 배상책임도 져야 함. 아울러, 양로보험을 15년 동안 납부하면 법정 연령 퇴직 후, 평생 일정액은 양로연금을 받을 수 있기 때문에, 퇴직 연령에 가까운 직원들은 회사측에 보충납부를 요구해 올 가능성이 높음. 실제로 산동성에서 50세가 퇴직연령인 한국공장에서 15년간 근무해온 A씨가 회사측에서 사회보험을 2년 전부터 납부해 왔다는 이유로, 13년치의 보충납부를 요구하는 사례 발생함.

   - 따라서, 사회보험법이 발효된 이후에는, 구인난 및 일부 노동자의 사회보험 가입불원 등 여러 가지 애로점도 있긴 하지만, 설사 본인이 포기각서를 쓰겠다고 해도 사회보험을 가입하지 않겠다는 직원은 고용을 하지 말아야 할 것임. 아울러, 다른 지역에 납부한다는 등의 여러 가지 핑계로 사회보험 납부절차를 밟지 않는 직원들은 수습 기간 중에 단호히 정리해야 할 것임.

   - 상기의 경우, 회사는 원칙적으로 사회보험 보충납부를 해야함. 이 경우, 일단 직원에게 본인 부담분을 통고하고 그 금액을 가지고 오면 회사 것을 합쳐서 보충하여 납부하겠다고 통고함. 일반적으로 외지출신직원들은 원래 회사로부터 현금보상을 받으려 했으나, 회사가 이처럼 원칙적으로 나올 경우, 본인 부담 분이 아까워 보충납부를 포기하기도 함.

   - 보충납부의 소급기한은 원칙적으로는 무제한이지만, 지역별로 컴퓨터시스템 등의 보충납부의 기술적 문제로 1년 정도 소급 납부를 허용하는 곳도 있음. 예를 들어, 심천이나 북경 등은 1년 정도만 소급 보충납부를 허용하고 있음. 이 경우, 회사가 보충 납부해주려 해도 사회보험기구의 업무시스템상 납부가 불가능함. 참고로, 보충 납부 시 납부기수는 과거 기수가 아니라, 현재 기수기준이며, 일정액의 연체금도 붙음.

 

[질문 2]

     김모의 초과근무수당 소급청구는 합리적인지, 노동중재정 및 법정의 지지를 받을 수 있는지 문의

 

[답변2]

 ㅇ 2008년 노동계약법, 노동쟁의 중재조정법의 발효 직후, 노동자가 잔업사실에 대한 기초적인 증거를 제시하고 회사를 고발할 경우, 회사에 입증책임이 부과되기 때문에, 수많은 기업들이 잔업비 소급 문제에 직면하여 이로 인해 문을 닫는 사례도 속출함.

 ㅇ 이러한 현실적인 부작용을 해결코자 2010년 9월에 노동쟁의 심리 사법해석(3)을 공포, 노동자가 잔업비 청구 시, 그 입증책임은 노동자에 있음을 명시함. 이는 잔업비 재판에 사용자측에 유리한 획기적인 전기를 마련해 주었음. 즉, 노동자는

(1) 근무기간 동안에 잔업사실이 존재한 상황의 제시

(2) 증거를 제출하여 잔업사실의 존재를 증명해야 하는 엄청난 부담을 안게 되었음. 예를 들어, 그 전까지 노동자는 프린팅하거나 복사한 잔업사실을 기재한 근태자료 등을 제시할 경우, 회사가 그것을 번복할 만한 증거를 제출하여 입증하지 못하면, 패소의 위험에 처할 수 있었음. 그러나, 사법해석(3)이후로는 직원이 회사 "인감"이 찍히거나 회사 "관리자"의 서명이 돼 있는 근태자료를 제출하지 않는 한, 회사가 이를 조작서류로 부인하면서, 사측에 유리하게 작성된 회사측의 자료 를 제시하면, 그것으로 노동자의 청구는 근거를 상실하게 됨. 즉, 회사가 명백하게 초과근무를 시킨 증거자료(단순 복사본 제외)를 직원의 손에 넘기지 않는 한, 잔업비 소급소송에서 유리한 입장에 설 수 있게 됨.

 ㅇ 아울러, 설사 김모씨가 잔업을 했다는 사실에 대해 명백한 증거를 가지고 있다고 하더라도, 퇴직시점 임금 결산 시, 회사가 모든 임금보수를 정산 완료했다는 확인서에 서명을 했을 경우, 이는 법률적으로 김모씨가 잔업비 미납부분에 대해 자신의 권리를 스스로 "처분"한 셈이 되기 때문에, 설사 노동쟁의가 벌어져도 회사가 승소할 수 있음.

 

[질문 3]

     계약만기 도래 전에 직원이 사직서를 제출시, 회사는 보상금을 주어야 하는지 문의

 

[답변 3]

 ㅇ 회사가 일방적으로 계약을 해제하고 또한 그 해고행위가 위법으로 인정되는 상황하에서, 회사는 노동자에게 노동계약의 위법해제 배상금 명목으로 경제보상금의 2배를 지급해야 함. 그러나, 본인 스스로 사직서를 제출했기 때문에, 배상금을 지불해야 한다는 법적 근거는 존재하지 않음.

 ㅇ 노동계약법 제38조에 회사의 사회보험미납부 등 부당노동행위로 인해, 노동자가 피동적으로 사직을 할 시, 회사는 경제보상금을 지급해야 한다는 규정이 존재함. 만일, 김모씨가 사직서에 "사회보험 미납부를 이유로 부득이 사직한다"고 사직이유를 명시했을 경우, 설사 노사간 사회보험납부포기합의서가 존재한다 해도, 회사는 경제보상금을 지급해야 하는 상황에 직면할 수 있음. 그러나, 다행스럽게도 김모씨는 사직서에다가 "모친병세 위중에 따른 귀향 등 개인사정"만을 명시했고, 또 설사 아무런 사유를 명시하지 않았다 해도 회사의 사회보험미납부 등 부당노동행위에 대한 명시적인 표현이 없었기 때문에, 자발적으로 사직한 것으로 인정돼 회사는 단 한 푼도 경제보상금을 지급할 필요가 없음.

 

[참고자료]-최고인민법원, 노동쟁의안건 심리에 관한 사법해석(3)의 해설 (일부 발췌)

 

1. 초과근무수당 청구시 잔업사실에 대한 입증책임을 노동자에게 부과

 

[내용]

    노동자가 초과근무수당을 청구하는 경우, 노동자에게 잔업이 행해졌다는 사실에 대한 입증해야 하는 책임을 부과함. 단, 노동자측에서 사용자가 잔업사실의 증거를 장악하고 있다는 것을 증명하는 경우, 사용자가 그 증거를 제공하지 않을 시, 불리한 결과를 감수해야 함.

 

[해설]

    노동계약법 발효 이후, 잔업비 소급청구를 둘러싼 노동쟁의가 폭증하고 있고 이중에는 노동자가 허위로 잔업비를 청구하는 사례도 적지 않아 기업이 골머리를 앓고 있음. 노동쟁의중재법이 기업의 입증책임을 가중시키는 방향으로 제정되는 바람에, 퇴직하는 노동자들의 상당수가 충분한 근거도 없이 초과근무수당 요구소송을 마구잡이로 제기하는 사례가 흔하게 발생하기 때문임.

 

[관련법률]-노동쟁의조정중재법

    제6조 노동쟁의 발생시 당사자는 본인이 제출한 주장에 대해 증거제공의 책임이 있음. 쟁의사항과 관련된 증거가 사용자의 장악관리하에 있는 경우, 사용자는 이를 제공하여야 하며, 사용자가 제공하지 않을 경우, 이로서 초래되는 불리한 결과에 대해 책임을 져야 함.

    최고인민법원은 이러한 무질서한 잔업비 청구소송을 억제하기 위해, 잔업비청구시 잔업을 행한 사실에 대한 입증책임이 노동자에 부과된다는 점을 확실히 함. 즉, 노동자는 사용자측의 확인을 거친 근태기록부나 업무일지 등 증거를 제출하여 잔업사실을 증명하지 않으면, 잔업비 소송에서 승소할 가능성이 희박하게 됨.

    그러나, 예외적으로 “잔업사실에 대한 증거를 사용자가 장악하고 있음”을 노동자가 증명할 수 있다면, 노동자에게서 사용자로 입증책임이 전환됨. 그런데, 노동자가 이를 증명하는 것은 실무적으로 거의 불가능함. 즉, 앞으로 노동자들이 터무니 없이 잔업시간을 부풀려 소송을 제기하는 사태가 발생하기 어려움. 또한, 사용자로서는 근태기록이나 업무일지 등 잔업사실에 대한 증거물이 유출되지 않도록 더욱 유의할 필요가 있음.

 

    한편, 사법해석(3)은 지역적으로 서로 다르게 적용되고 있는 잔업비 계산기수의 설정에 대해서는 통일된 해석을 하지 않음. 따라서, 기업들은 각 지방의 규정에 합치하는 잔업비 계산기수의 설정에 유의함으로써, 이로 인한 잔업비 노동쟁의의 발생을 회피하는데 주력해야 할 것임.

 

자료원: KOTRA 칭다오 무역관 이평복 상임 노무고문 제공 자료