Supinder Sian(Partner), Hennie Shin/Solicitor/Associate/Lewis Silkin

2022년 영국에서 시행 중인 이민법 및 차별금지법 관련 주요 변경사항을 소개 한다.  

가. 국제적 기업의 이동 경로

홈 오피스에 따르면 새로운 국제적 사업의 임시 파견을 위한 새로운 조항 생성으로 기존 경로는 유효하지 않다고 전했다.

ㅇ 영국 사업 진출 및 직원 고용을 위한 해외 비즈니스의 새로운 5가지 경로

1) 특정 비즈니스 요구 사항을 충족하기 위한 수석 또는 전문인(Senior/Specialist Worker): 주로 현재 주재원비자(ICT; Intra Company Transfer)를 대체하기 위해 도입되었다. 영국 스폰서가 주재원과 같이 영국에서 임시 업무할당을 수행하는 해외 노동자를 후원할 수 있도록 허용하기 위한 방법이다. 피 부양 파트너 및 18세 미만 자녀를 동반 할 수 있다.

- 스폰서 지원 가능한 기업에서 일하고 해외에서 최소 12개월의 누적 기간 동안 동일한 회사에서 근무한 자

- 기업이 제안하는 직업에 대한 유효한 후원 증명서 발급자

- 급여 요건이 기존 £41,500에서 £42,400로 인상되며, 연간 총 급여 £73,900 이상 받는 고소득자의 경우 최소 12개월 동안 동일한 회사에서 근무하지 않아도 됨.(급여에는 영국에서 지원자가 고용된 기간 동안 지급되는 보장된 기본 총 급여 및 수당 포함)

2)  교육 프로그램의 일환으로 소속된 대학원 연수생(Graduate Trainee route): 현재 영국 스폰서가 사용하는 회사 내 대학원 연수생 경로를 대체하기 위한 것으로 영국에서 임시업무 할당을 수행하는 해외근로자를 위해 고안 되었으며, 근로자는 대학원 교육 과정을 통해 고위 관리 또는 전문직으로 연결된다. 신청자는 피 부양 파트너 및 18세 미만의 자녀를 동반 할 수 있다.

- 승인된 후원자가 발행한 후원을 받는 유효한 후원 증명서 발급자

- 해외에서 최소 3개월 동안 동일한 직종에서 근무한 자

- 급여 요건이 £23,100이상받는 자(급여에는 영국에서 지원자가 고용된 기간 동안 지급되는 보장된 기본 총급여 및 수당 포함)

3)  고가치 계약 또는 투자에 참여하는 영국 회사에 소속된 파견 근로자(Appendix High Potential Individual(HIP): 신흥기술을 위한 선도적인 국제 허브로서의 위상을 유지하기 위해 영국에서 일하기를 원하거나 구직 활동을 원하는 글로벌 일류 대학 학위를 성공적으로 마친 졸업생을 말한다. 부양배우자와 18세 미만 자녀를 동반 할 수 있다.

4)  영국 무역협정에 따른 서비스 공급업체(Service Supplier): 국제협정경로를 대체하는 경로로 영국에서 임시작업 할당을 수행하고자 하는 해외근로자를 위한 것으로 부양배우자와 18세미만 자녀동반 가능하다.

- 승인된 후원자가 발행한 후원을 받는 유효한 후원 증명서 발급자

- 재정적 요건 충족 가능자

- 서비스 제공할 분야에서 3년 이상 전문적인 경험이 있는 자 또는 경제 파트너십 협정에 따라 6년 경력 또는 해외자영업자 6년 경력 보유자

5) 영국의 입지 구축을 영국 확장 워커(UK Expansion Worker): 해외 사업 대표자 경로의 단독 대리인 조항(기존 SolRep비자)을 대체하기 위해 영국에서 임시업무 할당을 수행하는 해외 근로자이다. 영국으로의 사업 확장과 관련된 업무를 수행하기 위함으로 부양 배우자 및 18세 미만 자녀 동반 가능하다.

- 영국에서 고소득자로 일하지 않고 현재 최소 12개월 동안 해외에서 동일한 직종에서 근무한 자

- 영국 내무부가 UK Expansion Worker를 후원하도록 승인한 고용주가 발행하고 제안하는 직업에 대한 유효한 후원 증명서 발급자

- 최소 연봉 £42,400 이상의 급여자(급여에는 영국에서 지원자가 고용된 기간 동안 지급되는 보장된 기본 총 급여 및 수당 포함)

나. 직장 내 차별금지법(불리한 대우를 받은 경우)

ㅇ 불법차별 주장시 필요한 9가지 특성

 - 나이, 장애(고용주가 근무시간 및 근무환경 조정 등 합리적인 조정을 해야 할 의무가 있음)

 - 성전환, 결혼과 시민 파트너십, 임신과 출산, 양육 의무, 인종(국적, 피부색)  

 - 종교 또는 신념, 성별, 성적 지향

ㅇ 차별의 유형

 - 직접 차별: 특성 때문에 차별을 할 경우 해당된다. 모두 불법이지만 나이의 경우 이러한 차별 행위가 합당한 목적을 성취하기 위한 적절한 방법일 경우는 허용될 수 있다. 예를 들어 위험 직종 관련 건설 현장에서는 특정 나이 미만의 어린 직원 고용이 안되는 경우가 해당된다.

 - 간접 차별: 관행, 정책으로 인한 지원과정에서 불법차별 주장가능의 9가지 특성이 적용되는 경우 간접차별에 해당된다. 예를 들어 모든 직원에게 일요일 근무요청 시 독실한 기독교인인 직원의 경우 종교적 차별이라는 간접차별을 주장할 수 있다.

 - 괴롭힘: 9가지 특성으로 인해 직원이 원하지 않는 언행이나 행위, 해당 특성직원의 존엄성 손상 및 위협적인 모욕감을 주는 근무 환경 조성 시에 적용된다. 대표적 예로 특정 국가의 억양 흉내를 내며 놀림 및 따돌림을 하는 경우에 해당한다. 실제로 특성을 가지고 있지 않은 경우, 그리고직원과 관련된 사람 및 가족으로 인해 받은 차별도 해당된다.

 - 차별금지법 소송 중 증언을 하거나 차별금지법 위반에 대한 불평 토로시 손해를 입었거나 불리한 경우를 받았던 경우도 차별로 해당된다.

ㅇ 직장에서의 평등 – 법령 보호를 받는 사람

 - 직원: 현재 근무를 하고 있는 직원에 해당된다.

 - 구직자들: 면접시 채용을 하지 않는 경우에도 채용 프로세스 관련 차별 적용을 받을 수 있다.

 - 퇴사한 직원: 근무 했을 당시 고용관계와 관련하여 차별행위가 있었던 경우 소송할 수 있다.

ㅇ 법적 책임은 대부분 고용주에게 있다.

 - 회사동료나 상사들의 행위: 근무시간 및 근무의 연장으로 판단되는 근무시간 이외에도 적용되며, 고용주에게 그 책임이 전가 된다.

 - 에이전트의 불법 차별 괴롭힘 행위에 대한 직원 차별 행위도 고용주에게 책임이 전가 된다.

 - 제3자인 고객에게 업무 처리 시 괴롭힘을 당한 경우 직원보호를 하지 않은 이유로 고용주에게 책임이 전가될 수 있다.

ㅇ 합당한 목적을 성취하기 위한 적절한 방법은 차별이 허용된다.

 - 직업 요구사항: 여성 속옷 매장에서 여성 직원을 선호하여 채용하는 경우에 해당된다.

 - 역차별: 승진프로세스 및 여성지원에게 가산점을 주는 경우에 해당된다.

 

ㅇ 차별을 방지하고 평등과 다양성을 증진하는 방법은 무엇입니까? (차별이슈 방지)

 - 직장 문화: 모든 직원을 공평하게 대하는 업무환경을 만들고, 직업간의 차별 불만 제기 시 보복행위 용납 안됨을 강력하게 주지시킨다.

 - 정책 및 절차: 균등기회정책을 반영하여 채용 및 승진에서 적용되도록 한다.

 - 모니터링 회사의 보유된 정책 및 절차가 실질적으로 작 적용이 되는지 확인한다.

 - 교육: 직원 불만이 있는 경우 내부절차를 통하여 어떠한 사항인지 파악하는 고용주의 노력이 필요하고, 의도치 않은 선입견에 대한 트레이닝을 실시한다.

이와 같은 절차는 차후 직원 간의 차별 금지법 위반이 있을 시 고용주의 법적 책임을 최소화하는데 도움이 될 수 있다.

※ 위 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.