최광호 변호사(북경잉커법률사무소/北京盈科(上海)律师事务所) 

(cuiguanghao@yingkelawyer.com)

 

 

최근 상하이 및 인근 지역의 오미크론 확산세가 이어지고 지역별 통제 정책이 강화됨에 따라 일부 지역은 장기적인 봉쇄, 격리 조치에 처해있으며 많은 기업이 경영 중단, 직원 급여 등 노무이슈, 유동자금 문제 등 여러 애로사항에 직면하고 있다. 이에 노무 인사 관련 이슈 등 주요 안건에 대해 정리하여 공유하니 우리 진출기업이 현재와 같은 어려운 상황을 극복하고 조업을 회복하는데 도움이 될 수 있기 바란다.

 

격리 기간의 급여 지급 문제

 

1) 14일 격리, 2+12 격리, 7+7 격리 등 각 격리기간 별 직원 급여 지급은?

중국의 현행 코로나 대응방침에 의하면, 밀접접촉자 또는 감염위험군에 대한 격리는 일반적으로 14일 격리, 또는 2+12격리, 7+7격리 등으로 구분되어 관리된다. 14일 격리는 14일 기간 동안 자가격리 또는 지정된 장소에서 격리하는 것을 말하며, 2+12 또는 7+7격리는 일반적으로 자가 격리를 의미하며, 앞의 2일 또는 7일은 자가 격리, 후의 12일 또는 7일은 아파트 단지 내 격리를 말한다. 즉, 아파트 단지 외부에 출입하는 것이 금지되어 있으며, 총 14일 기간 동안 자가 격리를 하는 것과 유사하다고 보면 된다.

인력자원및사회보장부의 <코로나19 통제 기간 내 노동관계 문제를 타당하게 처리하는 것에 관한 통지, 2020년 5호(人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知)(이하 “5호 통지”) 제1조에 의하면, 정부가 격리 조치 또는 기타 긴급 조치를 취함으로 인하여 정상적으로 근무할 수 없는 직원의 경우, 기업에서는 직원에게 급여를 정상 지급해야 한다. 코로나19와 관련된 격리는 정부에서 강제로 실시하는 격리로, 특수상황에서의 코로나 확산 방지를 위한 필수 강제사항으로 직원의 과실이 아닌 것이기에 결국은 격리 중에 있는 직원의 급여를 전액 지급해야 한다는 것이다. 물론 전문 시설 격리가 아닌, 자가 격리의 경우에는 대부분 재택근무가 가능한 상황이므로 가급적 직원들에게 재택근무로 완성 가능한 업무를 배정, 지시하여 재택근무를 할 것을 요구할 수 있다. 일부 거주단지에서는 뒷 부분의 12일 또는 7일의 경우 단지 내 봉쇄 격리가 아닌, 외부 출입이 가능하도록 허용하는 경우가 종종 있다. 이는 아무런 제한이 없이 외부출입을 할 수 있는 것까지는 아니지만, 엄격한 자가격리보다는 그 단계가 낮은 수준이다. 이런 경우에는 현지 정부의 격리 정책, 직원의 감염 가능성 여부를 따져보고 출근이 가능한 상황이라면 회사는 출근하도록 요구할 수 있다. 하지만 주의할 점은 출근을 요구할 경우, 직원의 감염 가능성이 낮은 경우인지 검토해야 하며 감염의 가능성이 낮다고 하더라도 회사 출퇴근 과정에 가급적 대중교통이 아닌 자가용 차량이나 전동스쿠터 등을 사용하도록 요구하고 사무실 내에서의 적정 거리를 유지하는 등 회사는 혹시 모를 리스크에 대비할 필요가 있다. 그러므로 12일 혹은 7일 관찰격리 기간의, 감염 가능성이 높은 직원에 대해서는 여전히 재택근무를 시행케 하는 것이 좋다.

 

2) 격리로 인한 영업정지 기간이 1개월 초과했을 때, 직원 급여 지급은?

일부 특수 상황에서 봉쇄 조치가 장기화돼 격리 기간이 1개월을 초과할 경우 이로 인해 회사가 1개월 이상 영업을 정지해야 하는 상황이 발생할 수 있다. 이에 따라 장기간 영업정지를 해야 하는 상황 하에 직원 급여를 어떻게 처리하는지에 대한 기업 문의가 다수 들어왔다. “5호문 통지” 제2조에 의거, 기업의 경영이 1개 급여지급 주기를 초과할 경우(즉 1개월 이상 초과할 경우), 1개월을 초과하지 않은 기간 내에는 정상적으로 급여를 지급하고 1개월을 초과한 이후에는 직원들에게 적정 수준의 생활비를 지급해야 한다. 적정 수준의 생활비는 각 지방정부의 규정에 따르도록 하고 있는데, 현재 장쑤성의 경우 현지 최저급여 기준의 80%보다 낮아서는 안 되고 사회보험과 주택공적금은 별도 산정하여 납부한다는 규정을 두고 있다. 상하이시 경우 최저급여 기준으로 생활비를 지급해야 한다는 규정이 있으나 사회보험과 주택공적금의 납부금액을 어떻게 산정할지에 대해서는 별도 세부 규정을 두고 있지 않다. 만약 1개월 초과 이후에도 경영 정지 기간 내에 일부 직원들이 정상적으로 근무할 경우에는 현지 최저 급여기준보다 낮지 않은 수준의 급여를 지급해야 한다. 유의할 점은 상기 규정은 기업의 영업정지 기간이 1개월을 초과할 경우에 해당하는 것이며 만약 기업이 정상적인 영업을 할 수 있지만 기업의 개별 직원이 격리를 함으로 인해 정상 출근을 할 수 없는 경우에는 “5호문 통지” 제1조의 규정에 따라 급여를 정상 지급해야 한다.

   주: 참고로 1개월 이상 기업 경영이 중단되었다는 증빙은 별도 없으나, 회사가 조업을 중단하거나 휴업을 선포하는 경우 모두 이에 해당한다.

 

3) 격리 기간 내 직원의 연장 근무 수당은?

직원들이 재택근무를 하는 기간에도 원칙적으로 노동법 상의 근무시간 관련 규정을 준수해야 한다. 직원이 격리 기간 중 재택근무를 하고 재택근무 시간이 정상 근무 시간인 8시간을 초과할 경우, 또는 주말이나 공휴일에 근무할 경우, 기업은 연장근무 수당의 관련 규정에 따라 지급할 의무가 있다. 다만, 재택근무의 경우 연장 근무를 하였는지 여부를 확인하기 어려운 부분이 있으며 이와 관련하여 사전에 직원과 적정하게 논의하여 명확하게 약정을 해둘 필요가 있다. 

예를 들어 직원이 정상 근무 기간 내에 업무를 완성할 수 없을 경우 사전에 담당자에게 보고하고 담당자가 업무의 양, 또는 긴급 여부 등에 따라 연장 근무가 적절한지 확인하고 담당자가 연장근무를 동의한 후 직원이 연장하여 근무한 경우에만 연장 근무로 간주하도록 약정할 필요가 있다. 만약 담당자의 동의없이 임의로 연장근무를 할 경우, 연장 근무로 간주하여서는 아니 된다는 약정도 명확하게 해두는 것이 좋다. 회사의 개별 ‘직원수칙’에 연장 근무와 관련된 명확한 기준이 명기되어 있으면 좋지만, 만약 현재 마련된 기업의 ‘직원수칙’에 관련 규정이 없을 경우, 별도의 임시 약정을 해 둘 필요가 있다. 

이러한 약정은 별도 서식이 있는 것은 아니며, 직원의 재택근무 상태에서 직접 서명을 받아두는 것이 어려운 점 등을 감안하여 이메일, 문자, Wechat 등으로 직원과 해당 내용에 합의를 하였다는 서면 증빙을 남겨두는 것이 좋다.

 

격리기간 내 노동계약 기간 만료 문제

 

“5호문 통지”의 규정에 의하면, 코로나 감염자, 밀접접촉자, 코로나 완치 이후의 의학 관찰 시기에 들어간 자, 정부의 격리조치 또는 기타 긴급조치로 인하여 정상 근무를 할 수 없는 직원이 해당 기간 내에 노동계약이 만료될 경우에 해당 직원의 의료 기간 만료 시점, 의학관찰기간 만료 시점, 격리 기간 만료 시점 또는 정부의 긴급조치 만료시점까지 노동계약 만료 기간을 연장해야 한다.

 

코로나 감염 직원의 처우에 대한 문제

1) 코로나19에 감염된, 혹은 치료 이후 의학관찰 격리가 필요한 직원의 경우

코로나19도 일종의 질병으로 간주되며, 노동계약법 등 관련 법령에 의하면 코로나19에 감염된 직원도 질병에 걸린 직원의 의료 기간이 적용되는 것으로 하는 것이 적절하나 상기 “5호문 통지”에는 코로나에 걸린 직원에 대해 특별 규정을 별도로 명시하고 있다. “5호문 통지”의 규정에 의하면 코로나 감염자, 밀접접촉자, 코로나 완치 이후 의학 관찰자 등의 경우 기업은 정상적으로 급여를 지급해야 하며 노동계약법 제40조와 제41조의 규정에 의거 계약 해지를 하여서는 아니 된다. 즉, 코로나 감염 및 코로나 치유 이후의 의학 관찰 격리 기간은 직원의 질병에 의한 의료기간으로 간주하지 않으며 정상출근으로 간주하여 급여를 산정해야 한다. 따라서 질병 휴가 산정 및 질병 휴가에 따른 급여 기준 등은 해당 기간에 적용되지 않는다.

 

2) 코로나 치료 이후 지속적인 치료가 필요한 직원의 경우

위에 언급한 바와 같이 코로나 감염 및 치유 이후의 의학 관찰에 따른 격리에 대해서는 출근으로 간주해야 하지만, 이러한 격리가 종료된 후에도 후속적인 치료나 요양 등이 필요해 계속 정상 근무를 할 수 없는 직원에 대해서는 노동계약법 및 관련 법령에 정한 의료 기간, 질병 휴가 등 규정을 적용할 수 있고 질병 휴가 관련 규정에 따라 급여를 산정할 수 있다. 의료 기간을 산정하는 시점은 의학 관찰에 따른 격리가 종료된 후, 직원이 후속 치료를 신청한 일자로 한다.

 

근무와 관련된 코로나19 감염을 산재로 간주할지 여부

 

1) 출퇴근 과정 중의 코로나 감염

직원이 출퇴근 과정 중 코로나에 감염되었다고 주장할 경우, 우선 코로나 감염 시점에 대한 입증의 책임은 직원에게 있다. 특히 현재 오미크론의 감염 확률이 매우 높은 상태에서 코로나 감염이 출퇴근 과정에 발생한 것인지 아니면 직원의 개인적인 행위에 의해 발생한 것인지 입증하기 어려운 것이 사실이다. 가령 출퇴근 과정에 감염되었다 하더라도 이를 산재로 간주하기 어렵다. <공상보험조례>의 규정에 의하면 출퇴근 과정 중 본인의 책임이 아닌, 교통사고를 당했거나 전철·여객선·기차 등의 사고로 상해가 발생한 경우에 산재로 간주한다. 즉, 출퇴근 과정에 교통사고를 당한 경우에만 산재로 간주되며, 그 이외의 원인으로 상해가 발생할 시에 산재로 간주하는 것은 어려움이 있다.

 

2) 코로나19 발생 지역으로의 출장으로 인한 감염 시

출장을 간 기간 중 코로나19에 감염될 경우에 산재로 간주할 수 있는지 여부에 대해서는 명확한 규정이 있는 것은 아니다. 다만 <공상보험조례>의 규정에 의하면 직원이 회사 업무로 출장을 간 기간 중 상해가 발생하였거나 사고로 행방불명이 된 경우 산재로 간주한다. 광동성의 경우에는 <광동성공상보험조례>에 정부에서 ‘바이러스 감염지역’으로 선포한 지방에 가서 근무하는 과정에 감염될 경우 산재로 간주한다는 명시적인 규정을 두고 있다. <공상보험조례>의 입법취지 및 일부 지방정부의 입법 사례로 볼 때, 코로나 감염지역*으로 출장을 간 동안에 코로나에 감염될 경우 산재로 보는 것이 적절할 것으로 보여진다.

    주*: 여기서 말하는 감염지역이란 일반적으로 정부에서 지정한 중고(中高)위험지역을 의미함.

 

3) 코로나19로 인한 직원 사망 

중국 인력자원사회보장부, 재정부, 국가위생건강위원회의 <직무 수행으로 인해 코로나 바이러스에 감염된 의료 인원 및 관련 근무인원들의 보장 문제에 관한 통지>[人社部函〔2020〕11号]에 의하면, 코로나19 방역통제 및 구호 업무를 하는 과정 중 의료 인원 및 기타 관련 근무 인원들이 업무 이행 과정 중 코로나에 감염되었거나 코로나로 인해 사망한 경우 산재로 처리한다고 규정하고 있다.

위 규정에 의하면 기업이나 정부의 지시에 의해 코로나 퇴치 관련 업무에 직접 참여하거나 자원봉사 활동을 하는 과정에 코로나에 감염되어 사망할 시, 산재로 처리해야 한다. 아울러 앞에 언급한 “감염지역 출장으로 인한 코로나 감염”을 산재로 인정하기에 만약 회사에서 감염지역으로 출장을 보내서 코로나에 감염되고 사망할 경우에는 산재로 처리하는 것이 적절하다. 그 이외 일반적인 감염의 경우 산재로 인정하기는 어려울 것으로 보여진다. 다만 매우 특이한 케이스로 직원이 감염된 사실을 모른 채 회사에 출근하여 회사에서 근무하는 도중에 사망하였거나 회사에서 쓰러져 병원에 간 후 48시간 내에 사망할 경우, 산재에 의한 사망으로 간주하여 관련 보상을 해야 한다.

코로나19 방역통제 및 구호 업무를 하는 중 감염되어 사망한 경우가 아닌 일반적으로 코로나19로 인해 사망한 직원의 경우에는 산재로 인정하기 어렵고 또 회사는 보상을 할 법적인 의무는 없지만, 상황에 따라 적절한 수준의 위로금 지급 등은 검토할 수 있다.

 

기업과 근로자들의 협상으로 급여 조정 가능 여부

코로나19 봉쇄통제의 영향으로 경영 사정이 악화되는 기업들이 다수 발생하고 있다. 현재 정부의 코로나 대응 방침 등에 의하면, 기업의 경영 상황이 좋지 않을 경우에 기업과 직원들 간 민주적인 협상을 통하여 급여 조정, 근무시간 단축 등 방식으로 기업의 재정상황 악화를 완화하도록 유도하고 있다. 노조가 설립되어 있는 기업의 경우 노조와 협상하는 방식으로 진행하고 노조가 설립되지 않은 기업의 경우 직원대표들과 협상하는 방식으로 진행 가능하며 만약 기업의 직원이 많지 않은 경우는 각각의 직원과 개별적으로 협상하는 방식으로 진행하는 것도 가능하다. 회사와 직원이 합의된 경우에는 노동계약 보충합의서 등 서면의 형태로 작성하여 쌍방의 서명, 날인을 받아두어야 한다.

 

근로자가 코로나19 봉쇄 해제 후에도, 직장 복귀하기를 꺼리는 경우

지방정부가 전염병 통제 조치를 해제한 이후에도 기업은 여전히 전염병 예방 및 통제에 대한 높은 우선 순위를 유지하고 근로자에게 필요한 전염병 예방 및 노동 보호 조치를 제공하는 한편, 근로자에게 업무 복귀를 통지해야 한다. 기업의 복귀 통지 후 근로자가 정당한 이유없이 업무 복귀를 거부하는 경우 기업은 규칙 및 규정에 따라 처리할 수 있다.

 

'폐쇄식 생산관리'시 유의할 점

봉쇄기간이 길어지면서 일부 생산기업은 '폐쇄식 생산관리' 체제를 도입했다. 상하이 내 주요 차량제조사인 상해기차(SAIC), SAIC-GM 등이 폐쇄식 관리로 전환하여 직원의 공장 상주 등을 통해 생산 가동을 이어가고 있다. 이와 같이 생산공장에서 '폐쇄식 관리'로 생산을 지속할 경우, 코로나19 집단 감염을 방지하기 위해 아래와 같은 조치가 필요하다.

 - 여러 팀으로 분산, 각 팀 간의 접촉 최소화

 - 각 팀의 담당자를 두어 담당자들이 팀원들을 관리함. 발열 증세가 있을 경우 즉시 팀 전체 격리

 - 근무지 환경 매일 방역 소독

 - 조건이 허용될 경우 전체 직원을 대상으로 PCR검사 혹은 항원검사 실시(1주일 최소 2회, 연속 2주 이상 진행)

 - 직원의 생활물자 확보 필수. 모든 생활 물자는 통일적으로 관리

 - 직원의 정서적 스트레스가 없도록 정신건강 관리 필요

코로나 장기화에 따른 중소기업 세수 혜택

코로나19의 영향으로 많은 기업이 경영애로에 직면하고 있으며 특히 중소, 영세기업의 경우 타격이 큰 편이다. 이에 중국 정부는 기업의 부담을 줄이고 경영에 도움을 주고자 정부 차원에서 세제혜택, 저금리대출 등 많은 정책들을 잇달아 발표하고 있다. 기업에 주어지는 주요 세제혜택은 아래와 같으며, 각 기업은 자체 상황에 맞게 세제 혜택 및 기타 혜택을 신청할 필요가 있다.

 

1) 증치세 혜택

2022년 초 중국 국무원 회의에서 중국의 리커창 총리가 발표한 ‘증치세 정책’에 의하면, 대중교통 기업에 대하여 증치세를 잠정 징수하지 않기로 하였다. 재정부와 세무총국에서 최근 발표한 <소규모 납세자에 대해 증치세 면제에 관한 공고><财政部 税务总局关于对增值税小规模纳税人免征增值税的公告>[财政部 税务总局公告2022年第15号]에 의하면, 2022년 4월 1일부터 2022년 12월 31일까지 증치세 소규모 납세자의 경우, 3% 세율을 적용하는 판매수입에 대하여 증치세를 징수하지 않는다.

2) 기타 세수 혜택

중소기업이 단가 500만 위안 미만의 설비, 기계 등을 구매한 경우에 당해 연도에 전부 상각 처리할 수 있고 단가 500만 위안 이상인 경우에는 상각 기간 3년인 기계설비에 대해서는 1회에 직접 상각 처리하고 상각기간이 4년, 5년, 10년인 경우에는 상각 기간을 절반으로 단축하여 처리할 수 있도록 하고 있다. 이 정책은 2023년 연말까지 실시한다.

2022년 12월 31일까지 소규모 영세 기업의 경우 기업소득세 납세소득 중에 100만 위안 미만인 부분에 대해서 12.5%로 납세소득을 산정하고 20% 세율에 따라 기업소득세를 징수한다. 납세소득 중에 100만 위안 이상 300만 위안 미만인 부분에 대해서는 50%로 납세소득을 산정하고 20% 세율에 따라 기업소득세를 징수한다. 예를들어 영세기업의 납세 소득이 90만 위안인 경우, 90만 위안의 12.5%인 11만 2500위안을 납세소득으로 보고 그 20%인 2만 2500위안을 기업소득세 세액으로 한다.

3)중소규모 제조업 기업에 대한 기업소득세 납세 유예 정책

2021년 10월부터 2022년 6월까지의 납세신고 기간 내 소규모 기업의 경우 기업소득세, 개인소득세(원천징수 제외), 국내 증치세, 국내 소비세 및 부가세에 속하는 건설유지세, 교육부가비용, 지방교육부가비용 등에 대하여 기업소득세 납세를 유예할 수 있고 중형기업의 경우 상기 세금의 50%를 납부하고 나머지 50%는 세금 납부를 유예할 수 있다.

유의할 점은 개인소득세라 함은 개인사업자의 개인소득세를 의미하며, 직원들의 개인소득세를 원천징수하는 세액은 납부 유예의 대상이 아니다.

4) “6개의 세금, 두 개의 비용”의 감면정책

2022년 1월 1일부터 2024년 12월 31일까지 각 성급 지방정부는 해당 지역의 실제 상황에 따라 증치세 소규모 납세자, 영세기업, 개인사업자 등에 대해 자원세, 도시유지건설세, 부동산세, 도시토지사용세, 인지세(증권거래 인지세 제외), 농경지 점유세 등 6개의 세금항목과 교육부가비용, 지방교육부가비용 등 2개의 부가비용에 대해 세액의 50% 한도 내에서 감면 정책을 실시한다.

5) 건물 임대료 감면 정책

2022년 코로나 중고(中高)위험지역으로 지정된 지역의 소규모 서비스업 기업에 대하여 그 임대 건물이 국유기업 소유 건물일 경우, 2022년에 6개월의 임대료를 감면하고 기타 지역의 경우 3개월의 임대료를 감면한다. 각 지방정부는 정부 자금 사정에 따라 국유기업 소유가 아닌 건물을 임대한 소규모 서비스업 기업에 대해서도 적절한 혜택을 부여할 계획이다.

 

기타 주의할 문제: 은행업무 처리

상하이 봉쇄가 장기간 이어지면서 기업이 은행 업무를 적시에 처리할 수 없는 문제가 발생하는 등 문의가 이어지고 있다. 기존의 기업 계좌는 대부분 온라인 뱅킹이 가능하기에 우선 온라인 뱅킹을 통해 가능한 업무는 처리하고 만약 은행에서 대면하여 처리해야 하는 문제의 경우 정부의 강제조치로 인한 문제이기에 불가항력을 주장할 수 있다. 단, 가급적 빠른 시일 내에 업무 관련 상대방에게 해당 상황을 설명하고 대체 방안 또는 기타 해결방안 유무 등을 논의할 필요가 있다. 아울러 격리조치가 해제된 후 빠른 시일 내에 업무처리를 완료해야 한다. 만일의 경우 증거로 사용하기 위해 상대방에게 통지하고 상대방과 논의하였다는 증빙자료를 보관하고 혹시 모를 분쟁에 대비해 증빙자료로 활용해야 한다. 만약 업무 상대방과의 계약서에 ‘불가항력’과 관련된 기타 약정항목이 있다면, 해당 약정에 따라 업무를 처리해야 한다.

 

마무리

 

현재 중국 정부의 정책을 보면 제로코로나 달성을 위한 ‘코로나 방역통제를 강화’하는 한편, 동시에 근로관계 안정 유지를 핵심으로 두고 있다. 이에 기업들이 최대한 직원 해고를 지양하고 근로관계를 유지하도록 각종 정책으로 지원을 강화하고 있다. 기업의 입장에서는 가능한 세금 혜택을 최대한 신청하고 경영사정 악화로 직원 급여 지급 등이 어려울 경우 노사 간 협의로 근무시간 축소 및 급여 감축을 시도하고 어려운 상황이 발생할 경우 현지 각 관할 행정구역 정부단위와 적극 소통하는 방식으로 최대한 지원을 받을 필요가 있다.

 

참고: 노무이슈 관련 정책적 근거 1. 인적자원사회보장부 <신종 코로나 바이러스 감염증의 방역 통제 기간 노동관계 문제의 선처리에 관한 통지(关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（〔2020〕5号)>）(2020-5호) 2. 인적자원사회보장부,중화전국노총,중국기업연합회/중국기업가협회,중화전국상공인연합회의 <신종 코로나 바이러스 감염증 방역 통제 기간 노동관계 안정 지원 기업의 조업재개 관련 의견(关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见) "(인사부 [2020]8호) 3. 인적자원사회보장부, 재정부, 국가위생건강위원회 <업무수행으로 인한 코로나19에 감염 의료 및 관련 종사자 보장 관련 알림(인사부[2020]11호)( 关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号） 4. 인사부, 재정부 <신종 코로나 바이러스 방역 통제 기간 사업장 인원의 임금 처우 문제에 관한 통지(인사부[2020]9호)( 关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间事业单位人员有关工资待遇问题的通知)（人社部发〔2020〕9号) 5. 인적자원사회보장부, 최고인민법원 <제1차 노동인사쟁의 전형 사례 발표에 관한 통보(인사부서[2020]62호)>( 关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）) 6. 상하이고등법원, 상하이인사국, <코로나19 영향 하의 노동쟁의 사건처리에 관한 지도의견(상하이고법[2020]203호)>(关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见)（沪高法〔2020〕203号) 7. 상하이시 <기업 임금 지급방법(上海市企业工资支付办法)>, 2016년

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