독일에서 기간제 근로 계약 시 주의할 점

김무송 변호사(독일 함부르크)

한국에서 독일로 진출한 기업이나 독일에서 직접 사업을 시작하는 한국인 창업자들은 현지 근로자 채용 절차를 거치게 된다. 이때 현지 노동법에 익숙치 않아 잘못된 근로계약을 체결해 추후 법률 분쟁이 일어나는 경우가 있다. 본 기고문에서는 기간제 근로계약의 체결 및 갱신과 관련해 빈번히 발생하는 문제에 대해 살펴보고자 한다.

독일에서는 무기한 근로관계가 일반적(서면형식 불필요)

독일 노동법은 무기한 근로관계를 일반적인 것으로 취급한다. 이때 무기한 근로계약은 원칙적으로 구두로 체결될 수 있다. (그러나 실제로는 이러한 근로계약을 체결하지 않는 곳들도 다수 있다)

독일의 근로조건명시법(Nachweisgesetz) 제2조에 의하면 사용자는 근로관계 합의 후 한 달 이내에 본질적인 근로조건들을 서면으로 기재 및 서명해 이를 근로자에게 전달해야 한다. 그러나 이 규정에 위반한다 하더라도 구두로 합의된 근로계약이 무효화되는 것은 아니다. 다만 이 같은 의무 위반은 법적 분쟁 시 입증에 어려움이 있어 해당 근로자에게 유리하게 작용할 수 있다.

무기 근로계약은 상호 합의 후 서면으로 또는 해고 통보를 통해 종료될 수 있다. 이 경우에는 해고보호법(KSchG) 및 기타 특별해고 방지규정들, 그리고 종업원협의회(Betriebsrat)의 의견을 종합적으로 고려해야 한다.

독일에서 기간제 근로관계는 예외의 경우(서면형식 필수)

유의할 점은 일반적 경우와는 달리 기간제 근로계약은 단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법(제14조 제4항, Teilzeit- und Befristungsgesetz)에 따라 반드시 서면으로 체결된다는 점이다.

계약 당사자들은 동일 계약서에 각각 서명을 해야하는 것이 원칙이다. 계약과 관련한 여러 동일한 문건을 작성해야 하는 경우, 일방 당사자가 상대 당사자의 문건에 각각 서명하는 것으로 충분하다. 그렇지만 예를 들어 우편을 통해 계약 제의를 송달해 계약 동의 답변서를 회신받는 것은 불충분하다. 이메일을 통한 계약 체결 역시 근로조건이 정확하게 명시됐다 하더라도 불충분한 것으로 간주된다.

서면형식을 위반하는 경우, 이는 통상 무기한 근로관계가 체결된 것으로 본다. 이럴 경우, 무기한 근로관계는 유지된다. 서면형식의 의무는 오직 기간제에 대한 합의에 해당하기 때문이다(단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법 제16조).

근로계약 체결 시점

계약기간에 대한 합의는 근로관계 개시 이전에 이루어져야 한다. 만약 계약기간에 대해 우선 구두로 합의하고, 근로관계의 개시 이후 계약서에 서명을 한 경우, 이는 일반적으로 무기한 근로관계로 인정된다. 이렇게 형성된 무기한 근로관계는 추후 만료기간을 정할 수도 있지만, 정당한 특별사유가 있어야만 허용되고(아래 내용 참조), 이에 대한 의사표시 또한 명확해야 한다. 이는 많은 기업이 간과하는 사안이다. 계약 당사자들이 구두로 합의된 내용만을 계약서에 명시하려고 하기 때문이다. 다만, 사용자가 이전에 이미 서명을 한 서면계약 제안서를 전달하고, 근로관계는 반드시 서면계약을 전제로 체결됨을 명시했을 경우에는 앞의 내용이 적용되지 않는다.

법적 안정성의 이유에서 근로 개시 전에 서면으로 기간제 근로계약이 체결돼야 하는 점을 각별히 유의해야 한다. 또한 서면으로 기재된 근로조건들은 추후 수정이 근본적으로 불가능하다는 것도 유념해야 한다.

정당한 사유 없는 기간제 근로계약

단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법(TzBfG) 제14조 제2항에 의하면, 기간제 근로계약은 정당한 사유 없이 2년을 초과하지 않은 범위에서 체결될 수 있다. 또한 2년 내에 최대 3회에 걸쳐 기간제 계약의 반복 갱신이 허용된다. 전제조건은 근로자가 그 전에 동일 사업장에서 (보조근로행위, 단기간 근로행위 혹은 일시적 근로행위 등) 종사한 경험이 없어야 한다. (견습생은 이에 해당하지 않는다)

신규 설립된 기업은 예외적으로 4년을 초과하지 않는 범위 내에서 정당한 사유 없이 기간제 근로가 가능하다(스타트업 특혜, Start-up-Privileg). 이러한 특혜는 기업 조직개편에 따른 신규 기업설립의 경우에는 해당되지 않는다. 또한 최소 4개월 간 실업상태에 있는 52세 이상의 근로자와는 5년까지 정당한 사유 없이 기간제 근로계약을 체결할 수 있다.

정당한 사유에 따른 기간제 근로계약

기간제 계약기간인 2년이 경과한 후에는 정당한 사유가 존재해야만 기간제 근로가 가능하다. 인력의 추가 수요(특히 프로젝트와 관련한 추가 수요)는 정당한 사유가 될 수 있다. 그러나 단순 인력수요 증가 가능성에 대한 불안정성은 정당한 사유가 되지 못한다. 이는 일반적인 기업의 위험부담을 보여주는 것으로, 근로자에게 전가되면 안 되는 것이기 때문이다.

이 외에도 기간제 근로의 정당한 사유에는 대학 졸업 후 취업 장려, 다른 근로자의 대리업무, 업무성과, 근로자의 수습근로(최대 6개월까지 가능), 일신상 사유 등이 해당한다. 이외 정당한 사유들은 엄밀한 검토가 필요하다.

기간제 근로계약 갱신

기간제 근로계약의 갱신은 서면으로 이뤄지기에 반드시 계약종료일 전 갱신계약서에 서명해야 하는 점을 유의해야 한다. 그렇지 않으면 계약 종료 후의 근로는 짧은 시간이라 하더라도 곧바로 무기한 근로관계를 승인한 것으로 간주된다.

또한 정당한 사유 없이 기간제 근로계약을 갱신할 경우, 본질적인 계약조건들(예를 들어 급여 인상 또는 업무범위 확대 등)을 바꾸지 않도록 유의해야 한다. 만약 계약조건들을 바꾼다면 계약 갱신이 아니라 신규 기간제 계약을 체결하는 것이 되기 때문이다. 이러한 신규계약은 통상 정당한 사유에 의해서만 체결될 수 있다. '시간당 50센트의 임금인상'이나 '해고 예외규정 삽입에 대한 합의' 등도 계약 변경으로 인한 신규계약을 의미한다. 단, 계약서 내용에 근로자의 계약 변경에 대한 권리가 명시된 경우에는 예외이다. 따라서 계약내용 변경사항들은 근로관계의 갱신 이전과 이후에 명확하게 합의를 해야 한다.

끝내는 말

기간제 근로계약의 체결 및 갱신은 반드시 서면형식을 필요로 하는데 바로 여기에 많은 문제가 도사리고 있다. 그러므로 사용자 입장에서는 무기한 근로관계가 형성되지 않도록 적시에 법적 조언을 구하는 것이 바람직하다. 근로자는 '무효한' 기간제 계약이 종료된 후 3주 이내에 무기한 계약에 대한 소송을 제기할 수 있다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.