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[전문가 기고] 중국, 직원 연차휴가 미사용 시 보상 기준

  • 외부전문가 기고
  • 중국
  • 광저우무역관 서희연
  • 2014-11-30
Keyword #연차휴가

     

[외부기고] 중국, 직원 연차휴가 미사용 시 보상 기준

     

     

 

□ 기업 문의 사항

     

 ○ 문의 (1)

  - 자사는 심천시에 소재한 기업인데, 직원을 징계 해고할 경우 잔여 연차휴가에 대한 보상을 지급해주어야 하는지요?

  - 해당 직원은 2013년 8월 15일 입사자로 2014년 11월 12일 자로 징계 해고되어 그 즉시 퇴사처리 되었음.

     

 ○ 문의 (2)

  - 미사용 연차휴가일수가 3일이면, 이에 해당하는 연차수당 계산 시 직전 12개월의 잔업비를 제외한 월 평균임금으로 계산이 되는지요?

  - 일전에 경제보상금을 계산할 때 기준이 되는 월평균임금은 관련법규에 세전, 세후가 명확하게 규정되어 있지 않은데, 잔업비를 제외한 월평균임금은 사회보험, 주택공적금, 개인소득세를 차감하기 전의 총 임금을 기준으로 하는 것인지요?

     

 ○ 문의 (3)

  - 근속연수를 따질 때 전 직장에서의 경력을 인정한다고 하는데, 예를 들어 A회사에서 3개월, B회사에서 5개월, C회사에서 6개월 합계 1년 4개월이고 이직 중간에 각각 공백이 있는 경우, 어느 회사에서도 근속으로 1년 이상을 근무하지는 않았지만 총 누적근무연수가 1년을 넘으니 입사한 해부터 연차휴가를 받을 수 있는 것이 맞는지요?

     

 ○ 문의 (4)

  - 회사 내부 규정으로 근속연수는 자사의 근무연수만을 인정한다고 정할 수 있는지요?

     

□ 전문가 답변

     

 ○ 답변 (1)

  - 중국 법률은 명확하지 않는 부분이 많아, 변호사와 사법기관에서도 여러 가지 통일되지 않는 설과 판례가 존재함.

  - 원칙상 보수적으로 해석할 때, 징계해고와 연차휴가 미사용분 보상은 서로 다른 성격이므로 보상을 해주는 것이 이론상으로는 맞을 것으로 판단됨.

  - 단 징계해고 당한 자에게 절대로 연차휴가 미사용분 보상을 먼저 제기할 필요는 없음. 만약 이 직원이 퇴사 후 회사를 상대로 노동소송을 제기할 경우, 위법해고 인정 및 연차휴가보상을 요구한다면 회사의 입장을 주장하고 조정 또는 판결에 따르면 그 뿐이지, 회사에 큰 손실을 끼치고 내보내는 자에 대해서까지 노동법을 따져가며 먼저 보상을 제의할 필요가 없음.

  - 즉 결론적으로 징계해고 하는 경우, 아예 연차휴가 미 사용분에 대한 보상은 없다고 그냥 주장해버리는 것이 좋을 것임.

     

 ○ 답변 (2)

  - 연차휴가보상금의 기준은 정상 노동제공 기준 임금으로 세전 취득 임금임. 하지만 잔업비나 상여금은 정산노동의 대가 범위에서 벗어나므로 제외됨. 대략 노동계약서에 약정한 임금을 기준으로 하면 됨.

     

 ○ 답변 (3)

  - 근속연수 계산 시 가장 보편적으로 통용되는 것은 "연속 만 12개월"이므로 직전의 다른 회사에서 7개월 연속근무하고 이직후 하루도 쉬지 않고 다믕날 바로 귀사로 입사했다면 5개월 뒤부터 당해년도의 잔여 캘린더 일수에 따라 연차휴가일수 향유가 가능함.

  - 또한 이미 직전의 다른 회사에서 연속 12개월 넘게 근무하고, 하루도 중단 없이 그 다음날에 귀사에 입사하면 입사일로부터 당해 년도의 잔여 캘린더 일수에 따라 연차휴가일수 향유가 가능함.

  - 하지만 이것은 이론상의 얘기이며, 보편적으로  직원이 전 직장 그만두고 최소한 며칠 근무를 중단했다가 다시 취직함.

  - 상술한 아주 특이한 상황을 직원이 증거와 함께 제시하면서 회사에 요구한다면 들어줄수 밖에 없겠지만, 99%는 전 직장을 그만두고 새로운 직장에 들어오는 순간 근무의 "연속"이 중단되어 있는 상태이므로 입사 후 만 1년 뒤부터 연차휴가를 주면 됨.

        

 ○ 답변 (4)

  - 대부분의 중국기업의 취업규칙에는 회사 입사 후 만 1년 이후로 규정되어 있음. 엄격한 노동법률의 잣대로 보면 다소 부합되지 않는다고 볼 수 있음. 왜냐하면 국가의 연차휴가 조례에는 단지 "연속만 12개월 이상"으로만 되어 있고 "연속"의 기준이 무엇인지에 대한 법규 자체가 없기 때문임.

  - 그러나 지난 2009년에 상해 노동국의 질의에 대해 북경노동국의 회신에는 "연속"의 개념은 "한 회사 또는 여러 다른 회사에서의 연속"이라고 행정해석을 해주는 바람에 지금의 대세는 직전 직장의 근무도 우리 직장 입사시점에 "연속"된다면, 연속으로 인정해주는 쪽으로 해석이 굳어지고 있음.

  - 취업규칙에 자사의 근무기간만 인정한다고 규정해 놓는다 하더라도 다른 회사의 근무기간도 연속의 범주에 포함한다는 행정규정(상해노동국의 질의 및 북경 인력자원부 회신)이 존재하는 이상, 노동소송이 벌어지면 취업규칙의 법적 효력을 인정받지 못하며, 현재 상태로서는 패소 가능성이 높음.

     

□ 시사점

     

 ○ 회사 취업규칙에는 원칙적으로 "연속 만 12개월 이상 근무"시 연차휴가 향유권을 명시해놓고, 입사 시 하루도 쉬지 않고 연속 근무 12개월 상태라는 것을 명확히 입증하는 직원에게만 주는 방법이 회사 이익 보호 차원에서 좋을 것임.

     

 ○ 임금이 수천위안 기준이면, 입사 시 당해 연도 연차휴가를 안주었다해도 그 리스크는 크지 않겠지만, 문제는 중국 기업에는 월 급여가 2~3만 위안이 되는 직원들이 많아 이러한 직원들에게 입사 당해연도에 연차휴가를 안주었다가, 노동소송 시 수만 위안의 보상금을 물어주는 사례도 나오고 있다는 점을 참고할 필요가 있음.

     

     

자료원: IBS 컨설팅 이평복 고문

 

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보입니다.

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