'중국 인사노무 관리 관련 회사복무규정과 관련한 리스크 대비책'

□ 배경이 된 사실관계

   중국인 왕모씨는 심천에 있는 한 전자회사에 회사와 2005. 3.부터 3년간 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였습니다. 회사는 최근 불성실한 근무자가 늘어나서 회사인력관리에 어려움을 겪고 있으므로 이에 대비하기 위해서 회사 복무규정에 크게 위반할 시 회사에서 계약을 해지할 수 있고 보상금을 지불하지 않도록 하는 계약내용을 추가하였습니다. 왕모씨는 처음에는 성실하게 근무하는 듯 하였지만 차츰 태도가 불량해지고, 근무시간에 제대로 일을 하지 않아 동료들을 사기를 떨어뜨려 이로 인해 회사 전체의 업무효율이 떨어지는 일들이 발생하게 되었습니다. 이에 회사는 왕모시를 해고하기로 결정하고, 2007년 6. 10. 해고 통지를 보냈습니다. 그 내용은 왕모씨는 회사에서 근무할 때에 인터넷을 채팅을 하고 업무와 상관없는 일들을 자주 하는 것이 발견되었고, 따라서 이와 관련된 회사 복무규정인 근무시간에 3번 이상 업무와 관련되지 않는 일을 하면 해고할 수 있다는 규정위반이 해고의 근거이며, 처음에 체결한 근로계약에 따라서 보상금을 지급할 수 없다는 것이었습니다. 하지만 왕모씨는 자기는 회사에 그런 규정이 있다는 것을 몰랐다는 이유로 이 회사를 상대로 해고의 효력을 다투는 소송을 제기하였습니다.   

□ 관련규정 및 쟁점

   최고 인민 법원의 노동중재사건의 적용되는 법률관련 해석 19조 규정에 따르면 고용인이 노동법 제4조의 규정에 따라 만든 회사내부규정을 노동법과 관련한 소송에 원용할 수 있으려면, 국가의 법률규정, 해증규정, 관련 정책에 위반하지 않아야 되고, 또한 근로자들에게 미리 공시되어 있어야 합니다. 또한 노동계약법 제4조에 따르면 고용인은 피고용인의 이익에 관련한 내부규정은 공시를 해야 하며, 피고용인에게 이를 알려주어야 한다라고 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건의 쟁점은 과연 회사는 왕모씨가 회사의 복무규정을 알 수 있게끔 내부에 공시를 해두었는가가 되었습니다.

□ 재판의 결과

   이 사건에서 회사는 내부적으로 사실관계와 같은 복무규정을 만들어 두고는 있었고, 그것의 열람을 원하는 자에게 언제든지 제공했다고 주장하였지만, 결정적으로 회사에서 내부규정을 공시했다는 증거를 제출할 수 없었습니다. 따라서 왕모씨가 회사를 상대로 한 해고무효확인소송에서 회사는 패소하게 되었습니다.    

 □ 한국의 근로기준법과의 비교

   이런 쟁점에 대해서 한국의 근로기준법은 어떻게 규정하고 있을까요? 한국의 경우 근로기준법 23조에서 정당

   한 이유 없는 해고를 제한하고 있는데 ‘정당한 이유’라는 다소 추상적인 기준을 들고 있고, 그 정당한 이유에 대

   해서는 구체적이고 개별적인 사안에 따라 판단하도록 하고 있습니다. 그렇다면 회사복무규정의 위반이 정당한

   해고 사유가 될 것인가를 살펴보자면, 일단 근로기준법상 상시 10명이상의 근로자를 고용시, 취업규칙을 작성

   하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있으며, 취업규칙의 작성, 변경의 경우에 근로자의 과반수로 조직

   된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고

   처음 작성 이후에 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 한다.라고 규

   정하고 있습니다.

   따라서 위의 절차를 거치지 않은 복무규정이 있다면 설사, 그 복무규정의 위반된 사실이 드러나더라도 해고의

   정당한 사유가 되지 않을 수 있습니다. 또한 정당한 복무규정이 존재하고 그에 대한 위반이 있더라도, 그 내용

   이 사소하다면, 해고하기에 적절하지 않다 판단할 수도 있지요. 하지만 반대로 명백하게 회사에 손해를 끼치거

   나 더 이상 근로를 지속하기 어려운 중대한 사정이 있다면 복무규정에 없더라도 정당한 사유에 해당하여 해고

   를 할 수도 있을 것입니다.

□ 위 사례를 통해 알 수 있는 회사복무규정과 관련한 리스크 대비책

  회사에서 인사관리차원에서 반드시 필요한 것이 복무규정입니다. 그것은 근로자들에게는 해야할 행동과 하지   

  말아야할 행동을 분명하게 알려주는 기준이 되며, 또한 사용자에게도 미리 자신의 의사를 근로자에게 알리고

  지시,감독할 수 있는 근거가 됩니다. 이런 복무규정은 근로자들에게 공시되어야 사실상, 그리고 법률상 효과가

  있으므로 아래와 같은 방법으로 공시하여 두는 것이 바람직합니다.

   가. 회사의 웹사이트에서 공시한다.

   나. 메일로 근로자들에게 보내고 회신을 받는다.

   다. 회사 게시판에 상시적으로 게시한다.

   라. 근로계약서에 복무규정을 부속하여 작성하고 확인을 받는다.

   마. 내부규정관련 교육을 회사 인사부에서 실시한다.

   바. 규정에 관한 시험을 본다.

자료원: 법무법인 기풍 황경태 변호사

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보입니다.