한국 기업문화와 중국 직원의 인식 차이

Ghin Consulting 손문섭 대표

“중국에서의 인력관리를 어떻게 하면 잘 할 수 있을까?”란 주제는 중국에 진출한 모든 한국 기업이 가지고 있는 가장 중요한 이슈이자, 문제이자, 화두라고 할 수 있다. 특히, 중국 직원들을 잘 관리해서 나름대로 훌륭한 직원들을 보유하고 있는 회사에 대한 부러움은 매우 크다. 분명한 것은 중국에서 성공한 한국 기업은 거의 대부분 충성심 있고 능력 있는 중국 직원을 고용하고 있다는 것이다. “어떻게 가능했을까?”란 질문을 가지고 많은 기업과 상담하는 중 한국 기업문화와 중국 직원들이 가지고 있는 특징, 조직 생태학에는 어떤 차이가 있을까?라는 의문이 들었다. 기업문화와 직원의 인식이 다르다면 기업운영은 어떻게 될까? 기업은 성공할 수 있을까? 이런 기본적인 의문이 들었기 때문이다. 결국 인력관리를 잘 하는 것은 기업에서 일하는 인력들이 자기 기업의 문화를 어떻게 받아 들이고 있는가? 동질성 있고 진정성 있게 받아들이고 있는가?란 질문에 대해 Yes로 대답할 수 있어야 하기 때문이다.

• 단도직입적 VS 추상적 어법

한국 기업문화는 업무를 제대로 처리하지 못할 경우 즉시 수정해주며 단도직입적으로 설명, 지시를 하달한다. 단도직입적이라 함은 그 친구의 체면 및 이유보다는 조직적으로 업무가 완성되지 못한 사항에 대해서 직접적으로 표현하고 다시는 이런 일이 발생하지 않도록 주의주는 것을 의미한다. 조직의 효율이 우선이다.

중국 직원의 특징은 단도직입적인 표현을 삼간다. 여러 사람이 보는 자리에서 받는 야단에 대해서는 매우 체면이 상한 것으로 생각하기 때문에 여러 사람 앞에서 야단맞는 것을 매우 싫어한다. 만약 그런 경우가 발생하면 이후 자신의 상사에게 반드시 복수하려고 한다. 서로 직접적으로 표현하기보다는 선문답처럼 의미를 서로 깨달을 수 있는 선에서 소통하는 것을 즐긴다.

• 상명하복 VS 협의, 논의

한국 기업문화는 상명하복이 기본이며 상사 혹은 사장에 복종하는 것이 기본 조직 원칙이다. 당연히 상사에게 말대꾸하는 것을 피하고 보고할 때의 자세도 매우 엄격하게 한다. 보고는 상사가 이해하기 쉽게 요약 정리해서 보고해야 하며, 내용이 장황하거나 핵심이 불분명한 경우 바로 주의를 받는다. 그에 대해 하급자는 거의 무조건적으로 수용해야 하며 다시 보고할 수 있도록 준비해야 한다.

중국 직원의 특징은 회사는 직원 모두의 것이며 서로 논의·합의하면서 운영해야 하고, 상급자는 하급자를 잘 관리·배려해야 한다. 상급자가 일방적으로 하급자에게 지시사항을 전달할 시 하급자가 합리적이지 않다고 판단하면 언제든지 상급자에게 이슈를 제기할 수 있고 그것에 대해서 논의할 수 있다고 생각한다. 하급자가 책상에서 머리를 싸매며 방안을 만들어서 상사에게 보고하는 것보다 서로 논의를 하는 과정에서 더 나은 방향과 해결방안을 찾을 수 있다고 생각한다.

• 조직 충성 VS 개인 Relationship(꽌시)

한국 기업문화는 조직에서 살아남기 위해서 최선을 다해서 일해야 한다. 여기서 최선이라고 함은 회사의 이익을 내기 위한 본질적인 업무뿐만 아니라, 조직 내의 여러 가지 상하관계 및 정치적 관계에 대해 최선을 다하는 것을 의미한다. 상급자의 경조사를 챙기는 것부터 여러 업무 외적인 일에 대해서도 최선을 다해야 한다.  개인 생활을 희생하면서도 조직의 일에 헌신해야 향후 본인의 자리를 보장받을 수 있다.

중국 직원의 특징은 기본적으로 직업의식이 철두철미하지 않다. 그러므로 조직에 대한 충성도도 당연히 높지 않다. 조직은 개인의 생활을 위해서 존재하는 것으로 보며, 언제든 기회를 보고 움직일 수 있다라고 생각 한다. 개인의 생활을 위해서는 조직이 조금 양보하는 것이 당연하다고 생각한다. 특히, 80후 세대는 개인 정신 만족 추구에 매우 적극적이기 때문에 거친 조직문화를 매우 싫어한다. 그래도 현재는 직장을 구하는데 그렇게 큰 어려움이 없다.

• 합법 중시 VS 합리 중시

한국 기업문화는 조직을 운영하기 위해서 룰 및 규정이 명확하고 자세해야 한다. 그리고 룰 및 규정에 대해서 모든 사람이 인지해야 하며, 천재지변을 제외하고는 지키고 준수해야 한다. 기본적으로 조직은 규정에 의해서 움직여야 하며, 규정을 위반할 시 그에 상응하는 제재를 받아야 한다. 모든 조직원에 대한 판단은 회사가 가지고 있는 규정을 바탕으로 이루어진다.

중국 직원의 특징은 조직과 개인은 평등하며 조직의 룰 및 규정이 있다 할지라도 여러 사람이 보았을 때 합리적인 이유가 있을 시는 룰 및 규정 적용에 융통성이 발휘되어야 한다. 즉, 합법도 중요하나 세상에 다양한 일이 언제 어떻게 일어날지 모르기 때문에 그때그때 합리적인 판단을 해야 한다. 획일적인 합법을 주장하는 것은 땅도 넓고 많은 인구가 존재하는 중국에서는 합리적이지 않을 수 있다고 생각하며, 그런 의사를 조직에 늘 전달한다.

• 업무 후 조직관계 중시 VS 업무 후 개인관계 중시

한국 기업문화는 업무 후에도 회사 조직원들과 특히 상사들과 함께 있으면 회사 업무의 연장선상에 있는 것과 같은 분위기다. 퇴근 후의 술자리 및 회식도 업무의 연장선상에 있으며, 그렇기 때문에 업무 이야기·조직의 상하질서가 그대로 유지되어야 한다. 정식 업무 시간에 발생했던 이슈나 텐션에 대해서 술을 먹고 솔직한 마음을 표현함으로써 상하 간의 불만이나 갈등을 해결한다. 업무 후 회식에 참석하지 않는 것은 조직 생활에 절대 마이너스라는 것을 전부 알고 있으므로 정식 업무만큼이나 중요하게 여긴다.

중국 직원의 특징은 퇴근 후 회식을 비공식적인 커뮤니케이션 자리이며 이는 업무와 단절된 개인적인 관계를 맺는 자리로 친구 혹은 평등한 관계에서 대화를 나누는 자리로 생각한다. 주로 서로의 가족에 대한 이야기 및 최근의 다른 관심사에 대해서 이야기한다. 퇴근 후 부서별 회식 등 술 마시는 자리는 매우 적기 때문에 같이 개인적인 꽌시가 좋은 사람들끼리 식사를 하거나 차를 마시면서 업무와는 다른 이야기를 한다.

• 사후 커뮤니케이션 VS 사전 커뮤니케이션

한국 기업문화는 상급자가 하급자에게 많은 설명을 할 필요가 없다. 조직이 결정하였으면 상급자는 결정된 사항에 따라서 구체적인 액션플랜을 지시하고 하급자는 그것을 수행하면 된다. 그것이 결정된 배경이나 원인에 대해서 구체적으로 언급할 필요가 없으며(물론 하는 경우도 많이 있지만 안한다고 해서 이상한 것이 아니라는 뜻) 다만 조직의 결정이었음을 통보하면 된다. 왜 결정되었는지보다 무엇을 해야 한다에 초점이 맞춰져 있으며, 지시가 있으면 바로 결과를 내기 위해서 실행에 임해야 한다.

중국 직원의 특징은 어떤 결정을 통보하거나 지시하기 전 일의 원인에 대한 자세한 설명을 해주길 원한다. 그래야 그 내용에 대해서 설령 동의하지 않더라도 수행할 수 있다. 만약에 사전에 어떤 논의 없이 결정이 되고 일방적으로 지시되는 경우 나와 관계가 있는 업무에 대해서만 수동적으로 움직이며, 업무 결과에 대해서는 책임지지 않을 수도 있다. 서양의 방식인 다수결에 의해 결정이 나고 전원이 그것을 따라 가는 형태에 대해서 대체적으로 동의하지 않으며, 모두가 사전 커뮤니케이션을 통해서 서로의 의견을 조율해가는 과정을 거친 뒤 의사결정을 하고 그것을 수행하는 것에 익숙하다.

• 능동적 VS 수동적

한국 기업문화는 업무에 대한 정확한 설명 없이도 스스로 자료를 찾거나, 예측해서 업무를 진행할 수 있어야 한다. 업무 영역에 대해서 적극적이며, 혹시라도 빼먹은 일이 있을까 해서 주어진 업무 외에도 관련이 있을 만한 일에 대해서는 전부 검토한다. 그러므로 업무 사각지대가 잘 나타나지 않고, 양 부서가 함께 공동작업 할 경우에도 애매모호한 영역은 양쪽 부서가 합의해서 진행하거나 모두 다루는 경우가 많다.

중국 직원의 특징은 업무 영역이 명확하지 않은 업무에 대해서는 업무를 하지 않는다. 입사 시 정해져 있지 않은 업무에 대해서는 입사 후에도 본인의 업무가 아니라고 생각하는 경우가 많으며 추가되는 업무라고 생각해서 그에 대한 보상을 요구하는 경우가 많다. 또한, 업무가 연결되는 부분은 서로 자기의 것이 아니라고 생각해서 자주 업무의 사각지대가 나타난다. 정의되지 않은 업무에 대해서는 수동적이다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.