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[전문가 기고] 최근 판례를 통해 알아보는 중국 인사노무관리 시 주의사항

  • 외부전문가 기고
  • 중국
  • 베이징무역관 남지은
  • 2013-12-18

 

최근 판례를 통해 알아보는 중국 인사노무관리 시 주의사항

법무법인(유한)태평양 권대식 변호사, 전수련 중국변호사 공동작성

 

 

 

한국 기업들이 중국에 진출한 지 20년이 넘어가면서 이미 인사노무 분야에 있어서 한국 기업 자체적으로 중국 법규 및 제도에 대한 이해와 인사노무관리에 관한 노하우가 상당 부분 축적되고 있음을 느낍니다. 이는 개별 기업 각자의 노력뿐 아니라 대사관, 한국상회, 기타 각종 연구조직들(예를 들어 HR 연구회 등)의 활발한 지원 활동에 힘입은 바 큽니다.

 

그럼에도 중국 법률환경의 특수성, 즉 2000년대 중반 이후 새로운 법규가 대량으로 제정돼 반포되고 있으나 지방성 법규와 중앙 법규 사이에 충돌이 있거나 일반성 규정만 있을 뿐 후속 하위 법규의 제정이 늦어지는 점, 특히 실무에 있어서는 관련 법규대로 운용되지 않고 실무 담당자들(노동부서, 노동중재위원회 및 법원, 그리고 변호사나 중재위원 등 기타 실무 종사자들 포함)의 주관적이고 자의적인 법률 해석 및 적용이 이루어지는 사정 등으로 인해 여전히 실무에서는 관련 법규에 관한 정확한 이해와 그 실적인 의미에 대한 정확한 파악을 하기가 어려운 실정입니다.

 

최근 중국 인사노무 문제의 중점이 개별적 노사관계(즉, 노동법이나 노동계약법에 기한 노동자 개인과 사용자간의 관계)에서 집단적 노사관계(즉, 파업, 태업 등과 같은 노동조합이나 다수 노동자들의 집단행동과 그에 관한 법률관계)로 옮겨가는 점도 실무자들, 특히 회사 내 인사노무 업무를 담당자에게는 새로운 도전이자 부담으로 작용하는 것으로 보입니다.

 

이러한 측면에서 개별적인 사례에 관한 법원의 판결을 주목해 검토, 분석하고 그로부터 중국 인사노무관리 시 주의사항을 도출하는 것은 매우 효과가 클 것으로 생각되는 바 최근 공개된 이하의 몇 개의 판결을 살펴보도록 합니다.

 

1. 취업 규칙(직원 수첩)의 적법성

 

사례: 남경 모회사 마케팅 직원인 탕모씨의 2010년 누계 결근일수는 15일 이상에 달했고 탕모씨는 회사에서 통일적으로 안배한 마케팅 교육에 참여하지 않았음. 남경 모회사는 탕모씨의 행위가 회사 취업규칙을 위반했다는 이유로 탕모씨에게 "노동계약해제통지서"를 발송했음. 탕모씨는 이에 불복해 남경시 인민법원에 소송을 제기했고 남경시 인민법원은 "법률규정에 따라 회사에서 작성한 규정제도는 반드시 민주절차를 거쳐 근로자에게 공지하거나 고지해야 하나, 취업규칙(직원수첩)이 민주절차를 거쳐 작성됐고 탕모씨에 대해 공시 또는 고지했다는 사실을 증명하지 못했으므로 남경 모회사가 위 취업규칙을 근거로 탕모씨와의 노동계약을 해제한 것은 불법해고에 해당된다"고 판시

 

취업규칙은 중국에서 통상적으로 직원수첩이라고 하며 이는 주로 근로자의 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복리, 직원교육, 징계 등 사항들에 관한 내용을 정한 내부규정제도입니다. 적법하게 통과된 취업규칙은 회사에서 직원을 해고하는 근거로 될 수 있으나, 회사에서 취업규칙을 근거로 직원을 해고하고자 하는 경우에는 회사에 취업규칙 적법성에 대한 입증책임이 있습니다. 취업규칙의 적법성을 증명하기 위해 회사는 취업규칙 작성 시 반드시 노동계약법 제4조에서 규정한 민주절차, 즉 (i)직원대표대회 또는 전체직원의 토론을 거쳐 취업규칙에 관한 방안 및 의견을 제기하고 (ii)공회(노조) 또는 직원대표와의 평등한 협상을 거쳐 내용을 확정해야 하고, 이러한 방식으로 작성된 취업규칙은 반드시 근로자에게 공시하거나 근로자에게 관련 내용을 고지해야 하며 회사는 관련 서면 증거를 보류해야 합니다. 위 사례에서 남경 모회사는 취업규칙이 있음에도 불구하고 적법성을 증명할 수 없는 관계로 패소했습니다.

 

일반적으로 회사는 취업규칙 제정 과정의 민주절차 증명과 관련해, 취업규칙 작성과정에서 직원대표와 진행한 회의기록 또는 공개적으로 취업규칙에 대해 의견을 수렴했다는 점에 관한 서면자료를 증거로 제출하고 근로자에 대한 공시, 공지는 직원에게서 서면 확인서를 받는 방식을 많이 취하고 있습니다. 다만, 노무분쟁사건에서 근로자가 필체감정을 의뢰하는 경우가 점차 많아지고 있으므로 회사는 반드시 모든 근로자가 취업규칙을 숙지했고 그 부본을 수령했다는 확인서에 직접 서명할 수 있도록 확보해야 합니다.

 

2. 불법적인 노무도급 관계

 

사례: 상해에 위치한 a회사와 b회사는 "경비 서비스 계약"을 체결해 a회사가 b회사에 대해 경비 서비스를 제공하고 b회사는 a회사에 서비스 비용을 지급하기로 약정함. 이 계약이 체결된 후 주모씨는 b회사에서 경비업무를 수행했고 1년 후 주모씨는 a회사와 b회사를 상대로 미지급 초과근로수당, 노동계약 미체결에 대한 두 배 급여 및 체납한 사회보험비용을 지급하도록 요구했음. 법원 심리 과정에서 a회사는 인력자원회사인 c회사와 체결한 "노무도급서비스계약"을 제출해 b회사에서 근무하고 있는 주모씨는 실제로 c회사에서 파견한 인원이라고 주장했고, c회사의 법인대표 황모씨 역시 출정해 주모씨는 c회사에서 채용 후 a회사에 파견한 것이라고 증언했음. 상해시 제1중급인민법원은, (i) a회사가 평소에 주모씨에 대해 업무고과 및 업무상 관리를 진행했으므로 a회사와 주모씨간의 권리의무는 노동관계 특징에 부합되며, (ii) a회사는 c회사에서 주모씨를 파견했다고 주장하고 있으나 주모씨와 c회사간에는 실제로 노동계약이 체결되지 않았고, 또한 (iii) a회사와 c회사간 체결한 노무도급서비스계약은 두 회사간의 계약이므로 그 효력은 주모씨에게 발생하지 않으며, (iv) a회사는 주모씨와 c회사 간 노동관계가 존재한다는 기타 증거를 제공할 수 없으므로, a회사는 주모씨에 대해 노동법 상 고용주의 의무를 이행해야 한다고 판시

 

노무파견의 경우 노동계약법 상 근로자에 대한 특별한 보호규정이 적용되나 노무도급의 경우 일반 계약법 법리에 따라 평등한 민사 주체 간의 일반 해석 원칙이 규정이 적용되므로 일부 기업들, 특히 생산성 법인들은 노무도급형식을 많이 사용하고 있습니다. 그러나 노무도급의 구체적인 내용과 형식에 따라 노무도급을 가장한 노무파견 계약 관계로 나아가 심지어 직접적인 노동계약관계가 존재하는 것으로 간주될 수 있으므로 노무도급 형식을 취하는 경우라 하더라도 반드시 아래 사항을 주의해야 합니다.

 

노무도급 적용범위: 노무도급방식은 모든 업무를 상대로 적용할 수 없으며 반드시 다른 업무와 선명하게 구분할 수 있고(예를 들어, 경비직원, 운반직원, 기사 등) 동 업무를 단독으로 도급줄 수 있어야 함.

 

직원 관리방식: 노무도급의 경우 노동관계를 명확히 하기 위해 발주회사에서 직원을 실제로 관리하기보다는 노무도급회사와 별도로 위탁관리계약을 체결하거나 노무도급계약에서 도급인원에 대한 관리는 발주회사에 위탁한다는 약정을 하거나 노무도급회사에서 지정한 인원을 통해 관리하는 것이 바람직함.

 

계약 관리: 노동관계를 명확히 하기 위해 발주회사는 노무도급회사와 근로자 간 노동계약을 체결하도록 확보하고 노무도급계약에서 이 점을 명시할 필요가 있음.

 

3. 노동계약 미체결로 인한 두배 급여 배상 문제

 

사례: 강소성 소주시 X사에 근무하는 이모씨는 입사 당시 계약기간이 2년인 노동계약을 체결했으나 이모씨는 노동계약 만기 후 기타 지역에서 사회보험금을 납부하고 있으므로 소주시에서 노동계약을 체결할 필요가 없다고 주장했으며 회사는 이모씨 개인사정을 고려해 노동계약을 체결하지 않았음. 5개월 후 이모씨는 회사에 사직서를 제출한 동시에 첫 번째 노동계약 만료 후부터 본인 사직까지 회사는 본인과 노동계약을 체결하지 않았으므로 노동계약법에 따라 5개월 동안의 2배 급여에 해당되는 7만500위안을 배상해야 한다고 주장. 당사자들은 최종적으로 X사가 이모씨에게 6만 위안을 지급하기로 합의함.

 

중국 노동계약법에 의하면 고용주는 반드시 고용일로부터 1개월 내 근로자와 노동계약을 체결해야 하며 1개월이 초과되고 1년 미만의 기간에 서면 노동계약을 체결하지 않을 시 근로자에게 매월 두 배의 급여를 지급해야 하며, 1년이 경과된 경우 고용주는 근로자와 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 일부 근로자들은 두 배 급여에 해당되는 배상금을 목적으로 회사에 실제로 근무하고 있음에도 불구하고 이러 저러한 이유로 노동계약의 체결을 지연시키는 경우가 존재하는 것으로 보입니다. 또한, 일부 회사들은 인사담당자의 부주의로 인해 근로자와 체결한 노동계약이 만료됐음을 인식하지 못하고 계약 만기 시부터 1개월 내 새로운 계약을 체결하지 않는 경우가 발생하고 있습니다. 이러한 상황은 근로자에 의해 악용될 수 있으므로 회사는 어떠한 이유에서든 반드시 고용 후 1개월 내 서면 노동계약을 체결해야 하고 기 체결한 노동계약 만기 후 노동계약을 연장하고자 할 시 1개월 내 서면으로 연장해야 합니다. 노동계약법실시조례는 이와 관련해 회사에 대해 노동관계 해제권을 부여했습니다. 즉, 만약 근로자가 1개월 내 계약의 체결을 거부하는 경우 회사는 서면 통지로 동 근로자와의 노동관계를 단독으로 해제할 수 있으며 근로자에게 어떠한 보상도 제공할 필요가 없습니다. 단, 노동계약 조건에 대한 협상과정이 길어지면서 고용주가 1개월 내 해제권을 행사하지 않을 시 고용주는 노동계약법에 따라 매달 두 배의 급여를 지급해야 하며 근로자의 원인으로 노동계약을 체결할 수 없게 되더라도 별도로 노동계약법에서 정한 경제보상금을 지급해야 할 수 있습니다. 즉 노동계약법 및 그 실시조례가 회사에 부여한 노동계약 협상기간은 1개월이며, 만약 1개월 내 노동관계 해제권을 행사하지 않거나 노동계약을 체결하지 않을 시 고용주는 상응한 법정책임을 부담해야 한다는 점을 유의해야 합니다.

 

 

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.

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