윤수종 광동卓建로펌 파트너 변호사(yinxz@lawzj.cn)

1. 실무상 흔히 있는 대상회사 직원의 요구

실무상 사용자(고용주, 사측)에게 합병 또는 분할 등의 상황이 발생한 경우, 새로운 사용자 쪽으로 소속이 이전되는 직원(이하 “대상직원”이라 함)으로부터 “노동계약법 제17조(노동계약의 필요기재사항)에 규정된 사용자의 명칭이 변경됩니다. 따라서 노동계약법 제35조(노동계약의 변경)의 규정에 따라 노사 양측 간의 서면합의를 거쳐 노동계약에서 약정한 사용자의 명칭 등을 변경하거나 노사 양측이 새로운 노동계약을 체결해야 합니다. 이와 관련된 노동계약의 변경 또는 노동계약 재체결의 전제 조건으로 이전 사용자 소속 근무기간에 따라 경제보상금을 정산하라는 요구가 나오는 일은 적지 않습니다.

또, 대상직원이 상기 노동계약의 변경 또는 재체결에 동의하지 않을 경우 즉, 흡수 합병된 회사로 소속이 이전되는 것을 거절할 경우는 노동계약법 제36조(노동계약의 합의 해제)에 근거해 노사 양측 간의 합의를 거쳐서 노동계약을 해제할 수 있다며 이를 이유로 경제보상금의 지급을 요구하는 일도 발생하고 있습니다.

2. 흡수합병회사의 노동계약 계속이행의무

노동계약법에 따르면 사용자에게 합병, 분할 등의 상황이 생긴 경우에 이전 노동계약은 계속 유효하며 해당 노동계약은 그 권리 및 의무를 승계한 사용자가 계속 이행한다고 명시돼 있는 점에서(제34조) 흡수합병회사가 흡수합병 대상회사와 대상직원 간에 체결된 노동계약을 계속해서 이행할 의무를 지게 되며, 이러한 노동계약은 계속 유효합니다. 또한 노동계약법 제33조에 따르면 사용자의 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 혹은 투자자(출자자) 등 사항의 변경은 기존 노동계약의 이행에 영향을 주지 않는다고 명시돼 있습니다.

따라서 노사 쌍방 간에 서면합의에 의해 노동계약을 변경하거나 새로운 노동계약을 체결할 필요는 없습니다. 다만, 흡수합병회사가 이전 노동계약에 규정된 대상직원의 직무나 근무부서, 임금 및 복리처우 등을 조정할 필요가 있는 경우에 이는 노동계약의 변경에 해당하므로 노사 간의 서면합의에 의해 노동계약을 변경해야 하기 때문에 신중하게 처리하는 것이 바람직합니다.

3. 실무상 유의점

대상직원은 서면을 통해 이전 노동계약에서의 사용자의 명칭을 흡수합병 대상회사에서 흡수합병회사로 바꿔 적어줄 것을 요구할 수 있지만 흡수합병 대상회사 소속 근무연수에 상응하는 경제보상금의 정산을 그 조건으로 제시하는 것은 인정되지 않습니다.

흡수합병회사로서는 흡수합병에 관한 절차가 완료된 후 대상직원에 의한 사용자 명칭의 변경요구에 응할 수 있습니다. 실무상 흡수합병회사가 대상직원에게 ‘노동계약에서의 사용자명칭의 변경’이라는 통지를 공포하고 일괄적인 처리에 맡기려고 하는 일도 있지만, 이는 오히려 대상직원에게 “노동계약의 변경에 해당하기 때문에 대상직원에게는 동의권이 있다”는 인상을 주고 또 실시할 때 사내에서 혼란이 생기고 경우에 따라서는 집단 노동분쟁사건으로까지 발전할 수 있으므로 각별히 주의를 해야 합니다.

또 흡수합병 대상회사는 대상직원이 경제보상금의 정산 없이는 흡수합병회사로 소속을 이전할 수 없다며 완고하게 거절하여 흡수합병절차의 진행에 중대한 지장을 주는 경우 등 대상직원 본인의 사정에 인한 행위에 대해서는 관련 법률 또는 사내규칙제도의 규정대로 처리할 것이라는 설명을 하고 상응한 처리조치를 취할 수 있으며, 또는 노사 간의 합의에 따라 노동관계를 해제하고 경제보상금을 정산하는 방법을 취할 수도 있습니다.

또한, 대상직원을 원활하게 소속 이전시키기 위해서는 대상직원에게 흡수합병회사는 흡수합병대상회사 소속 근무기간을 합산하고 성실하게 법정의무를 이행하겠다고 설명하는 이외에 흡수합병이 완료한 후에도 정리해고 계획이 없는 것을 설명 또는 약속하는 것도 유효하다고 생각됩니다. 단, 만약 이러한 약속을 지킬 수 없을 경우에는 해당 구체적인 약속사항이 이후 새로운 노동분쟁의 씨앗이 될 가능성이 있기 때문에 주의가 필요합니다.

4. 결론

노동계약법의 관련 규정에 따라 사용자에게 합병상황이 발생한 경우 흡수합병 대상회사와 노동자 간의 노동계약은 계속 유효하며, 해당 노동계약은 그 권리와 의무를 승계하는 흡수합병회사가 이어서 이행해야 하므로 흡수합병 대상회사의 노동자가 흡수합병에 관한 것을 이유로 사용자에게 경제보상금을 청구하는 것은 인정받을 수 없습니다. 단, 흡수합병 대상회사의 결정에 따라 또는 노사 간의 합의를 통해 흡수합병 완료시기까지의 경제보상금을 정산할 수도 있습니다.

※ 본 글은 외부 전문가의 기고문으로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.