폴란드는 2026년을 전후로 고용·노동, 이민·체류, 세무·회계, 디지털 행정 전반에 걸친 법·제도 개편을 본격화할 예정이다. 이번 개편은 유럽연합(EU) 차원의 주요 규범을 국내법으로 이행하는 한편, 행정·세무 절차를 디지털 기반으로 전환하려는 정책 기조가 결합된 결과로, 폴란드에 진출해 있거나 진출을 준비 중인 한국 기업의 경영 환경에도 적지 않은 영향을 미칠 것으로 예상된다.

특히 인사·보수 체계, 채용 방식, 주재원 및 외국인 인력 운영, 회계·세무 시스템 전반에서 기존 관행의 조정이 불가피해 보이며, 제도별 시행 시점과 적용 범위를 구분해 단계적으로 대응할 필요성이 커지고 있다.

1. 고용 · 노동 관련 ··· 채용·보수 체계 변화

1) EU 임금 투명성 지침(Pay Transparency Directive) 도입

2026년을 전후로 폴란드에서는 채용 과정에서 임금 정보 제공을 의무화하는 제도가 단계적으로 시행될 예정이다. 기업은 채용 공고 단계, 면접 이전 또는 근로계약 체결 이전까지 구직자에게 해당 직무의 임금 수준 또는 범위를 제공해야 하며, 제공 방식은 종이 또는 전자 형식 모두 허용된다.

다만, 구직자의 과거 급여 수준을 묻는 질문은 허용되지 않으며, 급여 기대 수준을 묻는 방식만 가능하다. 또한 채용 공고와 직무명은 성 중립적으로 작성돼야 하고, 채용 과정 전반에서 차별적 요소가 배제돼야 한다. 이는 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 원칙이 실질적으로 이행될 수 있도록 채용 단계의 임금 투명성을 강화하려는 조치로, 현지 채용을 진행 중인 기업은 기존 채용 공고 문구, 면접 질문 방식, 내부 가이드라인 전반을 점검할 필요가 있다.

2) 성별 임금 격차 보고 의무 확대

임금 투명성 제도의 핵심 중 하나는 성별 임금 격차 보고 의무다. 폴란드에서는 근로자 100명 이상을 고용한 기업을 대상으로 기업 규모별로 보고 시점과 주기가 다르게 적용된다. 해당 보고서는 근로자 및 근로자 대표에게 제공될 수 있으며, 감독 기관의 요청이 있을 경우 제출해야 한다.

보고 과정에서 객관적·성 중립적 기준으로 설명되지 않는 임금 격차가 확인될 경우, 기업은 시정 조치를 요구받을 수 있다. 이에 따라 폴란드에서 인력을 다수 고용하고 있는 한국 기업은 직무 평가 체계, 보수 산정 기준, 승급·보너스 구조 등이 외부에 설명 가능한 형태로 정리돼 있는지 사전에 점검할 필요가 있다.

< 기업 규모별 성별 임금 격차 보고 일정 >

(출처 : 폴란드 가족·노동·사회정책부, MRPiPS)

3) AI 기반 채용·HR 시스템 규제 강화

채용 및 인사관리 과정에서 인공지능(AI)을 활용하는 기업에 대한 규제도 강화된다. EU AI Act에 따라 이력서 자동 선별, 지원자 점수화 등 채용·선발 과정에 활용되는 AI 시스템은 사용 목적에 따라 고위험 AI로 분류될 가능성이 높으며, 이에 따라 추가적인 정보 제공, 인간의 개입 및 감독, 기록·문서화 의무가 부과된다.

이에 따라 기업은 채용 과정에서 AI를 사용하고 있다는 사실을 지원자와 근로자에게 사전에 고지해야 하며, AI가 산출한 결과에 대해 반드시 인간이 최종적으로 검토·판단하는 절차를 마련해야 한다. 모든 프로세스가 자동화된 채용 결정은 제한되며, AI 시스템의 운영 기록과 관련 문서 보관도 요구된다. 글로벌 HR 솔루션이나 본사 표준 시스템을 그대로 적용하고 있는 기업의 경우, 현지 제도와의 정합성 여부를 사전에 확인할 필요가 있다.

4) 근속기간 산정 범위 확대 및 2026년 최저임금 인상

2026년 1월 1일부터는 근속기간 산정 방식도 변경되었다. 기존에는 고용계약에 따른 근무 기간만 근속기간으로 인정되는 경우가 일반적이었으나, 개정 이후에는 일정 요건을 충족할 경우, 고용계약 외에 개인사업자 활동, 위임계약(프리랜서), 서비스·에이전시 계약, 해외에서 수행한 유급 활동, 육아 목적의 휴업 기간 등도 근속기간으로 인정될 수 있는 범위가 확대된다. 다만, 사회보험(ZUS) 가입 여부, 활동 형태, 증빙 제출 여부 등에 따라 개별 판단이 필요하므로, 기업은 일괄 적용이 아닌 사례별 검토 기준을 마련할 필요가 있다.

이에 따라 연차휴가, 장기근속 수당, 해고 예고 기간, 퇴직 관련 비용 산정에 영향을 미칠 수 있어, 인사·노무 관리 기준 전반에 대한 재검토가 요구된다.

폴란드 정부는 2026년 최저임금을 월 4,806 PLN(세전, 약 1,992,000원 수준 / 약 1,361달러), 시간당 31.40 PLN(세전, 약 13,020원 / 약 8.89달러수준)로 발표했다. 이는 전년 대비 약 3% 인상된 수준으로, 단순한 임금 인상에 그치지 않고 사회보험료 산정 기준, 연장·야간근로 수당, 병가·출산수당, 노동법 위반 과태료 기준 등과 연동되어 기업의 총인건비 구조 전반에 영향을 미칠 수 있다.

*참고 : 2025년 폴란드 최저임금 - 월 4,666 PLN, 시간당 30.50 PLN

**환율: 우리은행 최초고시 기준, 2026.2.10 / USD 1,460.00원, PLN 414.49원 

5) 외국인 고용 관련 수수료 인상

외국인 근로자 고용과 관련된 행정 수수료도 인상된다. 2025년 12월 1일부터는 「외국인 고용 허용 조건에 관한 법」 개정 및 관련 시행령에 따라, 일반 노동허가(zezwolenie), 계절근로*, 외국인 고용 신고(oświadczenie)** 등 유형별로 행정 수수료가 인상되었다. 절차 유형에 따라 적용 요건과 비용 부담이 상이하므로 기업은 사전에 해당 고용 형태가 어떤 제도에 해당하는지 구분할 필요가 있다.

*계절 근로 : 주로 농업·원예·관광 등 계절성이 강한 업종을 대상으로 한 단기 고용 형태

**외국인 고용신고 : 우크라이나 등 일부 국적 외국인에 대해 적용되는 간이 고용 절차로, 노동허가를 대체할 수 있으나 적용 국적·직종·고용기간에 제한 有

<노동 허가(work permit) 수수료 인상> 

 (※ 2025.12.1 이후 접수 건부터 적용)

(출처 : 폴란드 가족·노동·사회정책부, MRPiPS)

2. 외국인 이민·체류 관련 ··· 전자 시스템 전환 가속에 따른 관리 환경 변화

이민·체류 분야에서도 변화가 이어지고 있다. 외국인 체류 허가 신청은 전용 온라인 시스템(MOS)을 중심으로 전자 신청 접수가 확대되고 있으며, 전자 서명과 디지털 서류 제출이 점차 표준으로 자리 잡고 있다. 지역 행정기관별로 전환 속도에는 차이가 있으나, 전반적인 방향은 전자화 확대에 방점이 찍혀있다.

또한 EU 차원의 전자 출입국 시스템(EES)이 2025.10.12 이후 폴란드 내 단계적으로 도입되면서, 여권 도장에 의존하던 기존 출입국 관리 방식은 얼굴 이미지와 지문 등 생체 정보 등록 방식으로 점차 변경될 예정이다. 이는 2026년 4월 10일 전면 시행을 제시하고 있어, 실무상으로는 2026년 상반기 동안 공항·철도·항만 등 현장에서 EES 등록 절차로 인한 대기시간 증가 가능성을 염두에 두는 것이 안전하다. 

여기에 더해 비자 면제 국가 국민을 대상으로 한 전자 여행허가 제도(ETIAS)도 향후 2026년 4분기부터 도입이 예상되어 있어, 한국 기업의 출장·단기 체류 인력 관리 방식에도 변화가 필요하다. 특히, 2026년부터 비EU 국적자는 PESEL 번호(한국의 주민등록번호 개념) 발급 시 반드시 본인 출석해야 하므로, 신규 주재원 및 현지 채용 인력의 초기 정착 일정 관리가 중요해질 전망이다.

3. 세무·회계·행정 관련 ··· 전자세금계산서 · 법인세 전자보고 · 전자송달 의무화

세무·회계·디지털 행정에서는 ‘전자세금계산서’와 ‘전자 송달’이 가장 큰 변화다. 폴란드는 국가 전자세금계산서 시스템 KSeF(Krajowy System e-Faktur)를 중심으로 B2B 거래의 전자 인보이스를 표준화하고, 부가가치세 투명성 제고와 세원 누락 방지를 추진 중이다. 2026.2.1부터 모든 납세자 수신이 의무화되며, 기업은 전자세금계산서 수신을 전제로 한 회계·ERP 시스템을 구축과 더불어 기존 매출·매입 인보이스 처리 방식에 대한 조정이 요구된다. 

또한, 법인세 영역에서도 전자 보고가 강화된다. JPK CIT(회계·세무 데이터의 표준 파일 제출) 의무가 2026년부터 확대 적용되며, 다수의 해설 자료는 2026년 1월 1일부터 VAT 파일(JPK_VAT) 제출 의무가 있는 CIT 납세자까지 범위가 넓어진다고 설명한다. 이는 단순 추가 보고가 아니라, 회계장부의 구조적 데이터 품질(계정과목 매핑, 고정자산·무형자산 레지스터, 거래 데이터 정합성)을 요구하는 방향이어서, 해외 그룹 계열사가 폴란드 법인의 회계정책을 본사 기준으로만 운영해 온 경우 조정이 필요할 수 있다.

행정기관과의 소통 방식도 바뀐다. 폴란드 정부 및 우정공사에 따르면, e-Doręczenia(전자 송달)를 등기우편의 디지털 버전으로 정의하며, 2026년 1월 1일 이후 온라인으로 행정 업무를 처리하는 과정에서 전자 송달 주소(ADE) 개설을 요구할 수 있다. 폴란드에서 각종 인허가, 세무 통지, 행정 결정문을 수령해야 하는 기업은 기존의 우편 수령 방식에만 의존할 경우 법정 기한(이의신청, 보정 제출 등) 관리 리스크가 커질 수 있어, 전자주소 개설과 내부 수신·배포·결재 프로세스 재정비가 필요하다.

시사점

2026년 폴란드의 제도 개편은 개별 규정의 변경을 넘어 기업 운영 전반의 구조적 전환을 요구하는 성격을 갖는다. 임금 투명성 강화와 성별 임금 격차 보고는 인사·보수 체계 전반의 

재정비를, AI 채용 규제는 인사·IT·법무 간 협업 대응을 필요로 한다. 또한 최저임금 인상과 외국인 고용 관련 비용 증가는 인건비 구조 전반에 영향을 미치며, 전자세금계산서 및 전자 공문 의무화는 회계·행정 시스템의 사전 준비를 요구한다. 외국인 체류 절차의 전자화와 출입국 관리 방식 변화는 주재원 및 출장자 관리 프로세스 전반에 영향을 미칠 것으로 보인다.

폴란드에 진출한 한국 기업은 2026년 제도 시행 이전에 내부 점검을 통해 적용 대상 여부와 영향 범위를 파악하고, 인사·세무·법무·IT·글로벌 모빌리티 전반에 걸친 단계적 대응 전략을 마련할 필요가 있을 것으로 판단된다.

자료원 : 폴란드 정부, 폴란드 KBZ로펌 및 바르샤바 무역관 자료 등 종합