- 홍콩은 자유롭고 유연한 노동환경이 특징 -

- 고용주세, 13번째 월급 등 필수 복리후생 잘 알아야 - 

 

 

□ 홍콩에서 직원 채용하기

 

  ㅇ 홍콩에서 직원을 채용하는 방법에는 ① 구인구직 사이트를 통한 공개채용 ② 헤드헌터나 HR 전문회사를 통한 의뢰 ③ 주위 추천을 통한 채용 등이 있음. 

    - 홍콩에서 가장 많이 사용되는 구인구직 사이트는 JobsDB(http://hk.jobsdb.com/hk)로, 1회에 약 800홍콩달러의 비용을 내고 한 달 동안 구인광고를 게재할 수 있음.

    - 구직자들은 JobsDB 링크를 통해 이력서를 송부하며, 1차 후보자들에게 직접 연락 후 면접을 진행할 수 있음. 구인광고 게재 시 업무 내용, 필수 자격조건(경력, 언어 등), 우대사항을 자세하게 기입하고, 이에 맞는 후보자들을 대상으로 면접을 진행하면 효율적으로 채용을 진행할 수 있음.

 

  ㅇ 홍콩은 2012년부터 2015년까지 3.3~3.4% 대의 실업률을 유지해왔으며, 해고가 비교적 자유롭고 이직이 빈번한 자유로운 노동환경을 가지고 있음.

    - 홍콩 근로자들은 한 직장에서 평생 근무하지 않고, 3~4년에 한 번씩 직장을 옮기며 연봉을 올리는 것이 보편적임.

  

  ㅇ 홍콩의 대졸 초임은 홍콩의 1인당 GDP 수준을 감안할 때 상당히 낮은 수준이나, 이후 개인의 능력과 기여도에 따라 협상을 거쳐 연봉을 높이는 구조임.

    - 홍콩은 한국과 달리 대부분의 고등학교 졸업생들이 4년제 대학교에 진학하지는 않음. 6개의 4년제 대학교 진학생을 제외하고는 많은 학생들이 2~3년제 전문대를 졸업함. 이후 직장을 다니면서 추가 과정을 이수하기도 경우도 있으며, 처음부터 홍콩에서 진학하지 않고 영연방 국가로 유학을 떠나는 경우도 많음.

 

  ㅇ 중국 본토와 달리, 홍콩에서 한국어 구사 직원을 채용하기는 쉽지 않음. 그러나, 최근 한류 인기와 한국어에 대한 관심이 높아짐에 따라, 한국어 학원을 다니거나 워킹홀리데이로 한국에서 체류한 경험이 있는 홍콩 젊은이들이 많아지고 있음.

    - 홍콩대, 홍콩시티대, 홍콩 중문대 전업진수학원에 한국어 학사과정이 운영되고 있어, 한국어 구사 직원 채용 시 참고할 수 있음.

 

□ 홍콩 이민국은 외국인 비자 발급에 엄격

 

  ㅇ 홍콩 국적자를 채용 시에는 문제가 되지 않으나, 중국 본토 출신을 포함해 외국인을 채용할 경우에는 이민법의 규정과 절차를 꼭 준수해야 함.

 

  ㅇ 홍콩 국적이 아닌 직원을 채용할 경우 이민국에 취업비자를 신청해 취득한 후 채용 가능. 홍콩 이민국은 취업비자 발급에 상당히 엄격한 정책을 취하고 있음.

   - 취업비자 신청 시, 이민국은 ① 해당 업무에 왜 홍콩 현지인이 아닌 외국인이 채용돼야 하는지 합리적인 이유, ② 고용주가 몇 명의 현지인과 몇 명의 외국인을 채용하고 있는지 직원 현황, ③ 과거에 비자 발급 거절 이력이나 이민법 위반 사실 유무 등의 근거를 요구함.

 

  ㅇ 비자 신청일부터 발급까지 보통 5~6주가 걸리며, 이민국으로부터 보완 요구가 올 경우 시간이 더 소요될 수 있으므로 충분한 시간을 두고 채용을 진행해야 함.

 

□ 홍콩 노동법의 휴가 관련 규정 알아보기

 

  ㅇ 홍콩의 법정 최소 유급휴가 일수는 1년에 7일이나, 많은 직장에서는 법정 최소 일수보다 많은 유급휴가를 주고 있음.

    - 근속 연수에 따른 휴가 일수는 아래와 같음. 만약 고용 종료 시에 미사용된 유급 휴가가 남았다면, 직원은 근무일수에 따른 휴가일을 일할 계산해 미사용 연사에 대한 보수를 보상받을 수 있음.

근속 연수	휴가 일수
1	7
2	7
3	8
4	9
5	10
6	11
7	12
8	13
9년 이상	14

  ㅇ 유급 병가는 두 종류로 나뉘는데, ① 병가일수 36일까지는 일반 병가(Category 1), ② 병가일수 84일까지 특별 병가(Category 2)가 적용됨. 일반 병가의 경우 직원은 직장에 병원 및 등록 한의원의 진료증명서를 제출하고 사용 가능하며, 특별 병가의 경우 고용주는 직원에게 상세한 진단 및 치료내역을 요구할 수 있음.

 

  ㅇ 홍콩 노동법에 따르면, 연속적인 고용계약 하의 직원은, ① 연속 4일 미만의 ② 적절한 진료 증명서가 있는 경우 ③ 직원이 충분한 누적 병가 일수를 가지고 있는 경우에 유급 병가를 사용할 수 있음.

     - 유급 적용되는 누적 병가 일수는 근속 연수에 따라 다르며, 유급 병가에 대해서는 평균 급여의 최소 80%가 지급돼야 함.

 

근속 연수	누적 유급 병가 일수	비고
1년 미만	1달 근무 완료 시마다 2일 생성	1년 만근 시 24일
1년 이상	1달 근무 완료 시마다 4일 생성	1년 만근 시 48일
		단, 120일 상한을 넘을 수 없음.

 

  ㅇ 40주 이상의 연속적인 고용계약 하의 직원은 10주의 출산휴가를 받을 수 있으며, 별도의 육아휴직 제도는 없음. 출산휴가 중의 급여는 평균 급여의 최소 80%가 지급돼야 함. 고용주는 직원의 임신 사실 통지 시부터 출산휴가 이후 복귀 시까지, 출산 휴가 중인 직원을 해고해서는 안 됨.

 

□ 필수 보험과 기타 복리후생 알아보기

 

  ㅇ 고용주가 직원에게 필수적으로 제공해야 하는 사회보험에는 고용주세(Mandatory Provident Fund)와 상해보험이 있음.

 

  ㅇ 한국과 달리 의료보험은 의무 사회보험은 아니지만, 많은 직장에서 별도의 의료보험을 제공하고 있으며 보험혜택의 정도에는 직장마다 차이가 있음.

 

  ㅇ 2000년에 도입된 MPF는 강제적인 퇴직연금으로 한국의 국민연금에 해당하는 개념임.

    - 18세부터 65세 미만의 피고용인과 고용주가 가입해야 하며, MPF상품을 취급하는 금융기관을 선택해 가입할 수 있음.

    - 납부금액은 소득의 5%로, 직원과 고용주가 소득의 5%에 해당하는 금액을 각각 납부해야 하며, 소득에는 급여, 각종 수당, 상여금이 모두 포함됨.

    - 납부기한은 차월 10일이며(예: 9월 소득에 대한 납입금을 10월 10일까지 납부 완료해야 함), 기한을 어기거나 잘못된 금액을 납입할 경우 고용주에게 벌급이 부과됨을 유의해야 함.

    - 직원을 새로 채용하면 MPF 등록에 누락되지 않도록 유의해야 함. 특히 신규 가입자의 경우, 고용주가 아닌 피고용인에 한해 30일 납부 면제가 적용되므로 납입금액 산정에 주의가 필요함.

 

MPFA(Mandatory Provident Fund Schemes Authority) 홈페이지

 자료원: www.mpfa.org.hk

 

  ㅇ 홍콩 노동법(Chapter 282)에 따르면, 고용주는 반드시 피고용인을 상해보험에 가입시켜야 할 의무가 있으며, 이를 어길 시 법적 책임이 따름. 상해보험을 취급하는 금융기관을 통해 가입할 수 있으며, 직원 수, 연봉 수준, 업무 성격 및 근무환경 안전성에 따라 금액이 달라짐.

 

  ㅇ 홍콩 노동법 상에는 ‘13번째 월급(end of year payment)’라고 불리는 연말 상여금에 대한 의무 규정은 없음. 그러나 고용계약 시에 연말 상여금 100%를 포함시키는 것이 일반적임. 회사에 따라 연말 상여금 외에, 성과에 따른 인센티브를 추가 제공함.

 

□ 시사점 및 참고사항

  ㅇ 홍콩은 우수한 인력이 풍부하고 채용과 해고가 자유로운 편으로, 기업이 선호하는 노동 환경을 가지고 있다고 볼 수 있음. 한편, 인사관리 관련, 노동법 및 이민법 법률 자문을 받거나 송무를 진행하게 되면 상당힌 비용이 들게 됨. 노동법 시스템이 잘 확립돼 있고 직원들도 권리의식이 강하기 때문에, 사전에 노동법 및 기타 복리후생 관련 내용을 숙지해 인사관리를 하는 것이 중요함.

 

 

자료원: 홍콩 노동부, MPFA 및 KOTRA 홍콩 무역관 자료 종합