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[남아공] 노동계약서 상 수습 기간
- 투자진출
- 남아프리카공화국
- 요하네스버그무역관 장충식
- 2011-11-25
- 출처 : KOTRA
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노동계약서상 수습 기간(Probationary Period)
보통 영구직 근로/노동 계약서 (employment contract)를 작성할 때 대부분 수습 기간 (probationary period)를 넣는다. 수습 기간을 넣고 수습기간 동안이나 수습기간이 끝날 때 고용인(employee)이 업무에 부적격 한 경우, 저성과(poor performance)인 경우, 일하는 자세가 마음에 들지 않는 다는 등의 이유로 쉽게 해고할 수 있다고 생각한다. 그러나 노동법은 이런 수습기간에 대해 어떻게 규율하고 있을 까? 또 이와 관련해 어떤 판례들이 나왔을 까?
쉽게 요약하면 수습기간중이나 종료시 해고하는 것이 영구직으로 근무하는 사람들 보다 쉽지 않다는 것이다. 수습기간이 종료되는 시점에 “내일부터 일나오지 마라”고 했다가는 고용인이 제소한 경우 노동법 위반으로 인한 제재를 받을 수 있다.
ㅇ Fraser v Caxton Publishers (2005, 3 BALR 323)이라는 사건에서 고용인이 제출한 이력서(CV)가 위조됐을 뿐아니라 업무에 부적격해 해고했다. 그런데, CCMA의 결정은 해고의 정당한 사유가 존재하더라도, 회사측에서 고용인에게 자신을 변론한 기회를 주지 않고 즉시 해고했기 때문에 4개월치 월급을 변상하도록 판결했다.
ㅇ 또 하나의 예를 들자면, Smith v Patient Focus Africa (Pty) Ltd (2009) 18 CCMA 7.20.1라는 사건에서 저성과로 인해 고용인의 수습기간을 연장했으나 최종적으로 연장기간이 종료와 동시에 해고했다. CCMA의 결정은 고용인에게 자신을 변론한 기회를 주지 않았을 뿐만아니라 업무 향상을 위해 연장기간동안 상담이나 교육 훈련등이 없었으므로 해고 절차상 부당하다며 1개월치 월급에 해당하는 변상 명령을 내렸다. 수습 또는 수습 기간과 관련된 법조항은 노사 관계법 부칙 8 (Schedule 8 of the Labour Relations Act, 1995: Code of Good Practice Dismissal), 제8조에상술돼 있다. 동 조항은먼저 수습은 새로고용하는 고용인 (a newly-hired employee) 에게만 적용해야하며, 수습 기간을두는 목적은 “회사/고용주로해금 영구직으로 채용하기전에 고용인의 업무능력 (performance) 평가할 기회를갖기 위한 것이다” 라고 규정하고 있다.
ㅇ 수습 기간을얼마로 할 것인가에대해 법은 이를회사/고용주(employer)에게위임하고 있다. 따라서회사가 정하기 나름인데수습기간은 반드시 서면으로먼저 그 기간을정해야 한다. 또한수습기간이 일반적으로 보았을때 합리적이어야한다. 예를 들어서청소부에 대해서 수습기간은 1개월이면충분하다. 그러나 회계업무를 담당하는 사람에게는 3개월정도가적당할 수 있다. 또한 고난위 생산기술직에 근무하는 사람에게는 6개월정도의장기간이 될 수있다. 남아공 정부에서채용하는 인턴사원은 1년인경우도 있다. 수습 기간동안 회사나 고용주는고용인의 업무 능력평가를 서면으로 해야하며, 고용인이 업무를향상하도록, 또는 만족할만한 업무를 수행하도록평가 (evaluation), 지시 (instruction), 교육/ 훈련(training), 지도(guidance) 또는면담/ 상담 (counselling)을 해야한다. 수습기간 중이나 종료후부적격자나 저성과자 퇴출은다음과 같은 절차를밟아야 한다.
(1) 회사는고용인의 업무능력이 저하, 부적격, 저성과임을 고용인에게통보해야 한다. 이를위해 일시작전 고용인에게회사가 요구하는 업무능력, 성취 목표 등을통보해야 한다. 그리고그러한 요건이 충족되지않았음을 통지해야 한다. 또한 통지 후업무 능력 향상및 성취목표를 달성을 위해회사에서 고용인에게 교육, 훈련, 지도, 면담등을 제공해야 한다.
(2) 이러한지도, 편달에도 불구하고향상되지 않을 경우, 회사는 수습기간이 종료되는시점에 고용인의 수습기간을연장하거나 고용을 종료할수 있다.
(3) 수습기간연장 또는 해고를결정한 경우 회사/고용주는 고용인에게 해명할기회를 제공해야 하며필요한 경우 노동조합이나동료가 대신해 변론하도록해야 한다. 또한해고 결정 등에대해 관할 Bargaining council이나 CCMA에제소할 권리를 서면으로통보해야 한다. 또한해고만이 유일한 수단인지아니면 다른 합당한제재수단이 있는 지를고려해야 한다.
ㅇ 절차상 공정성을증명하기 위해서는 징계위원회같은 공식 절차(formal enquiry)를 개최할 필요는없지만 유사한 형태의미팅을 통해 고용인에게자신을 변론할 기회를제공해야 한다. 이때토론됐던 내용들에 대해회의록을 작성하고 고용인의확인을 받은 후보관해야 한다. 뿐만아니라 고용인의 업무능력향상을위한 교육, 미팅, 상담 등에 대한내용도 기록, 보관해야분쟁이 발생했을 경우 CCMA에 증거서류로 제출할 수있다.
ㅇ 수습 기간중저성과 이외의 이유로해고하는 경우, 예를들어 절도, 질병등으로 업무 수행이불가능한 경우, 인원감축등의 사유로 해고하는경우, 정규직과 마찬가지의해고 절차를 밟아야한다. 수습기간은 단지몇개월 고용인의 업무능력을 평가한 후기간이 종료되면 마음대로해고할 수 있는수단이 아니다. 법은오히려 수습기간 중의고용인을 보호하기 위해많은 해고 절차규정을 두고 있으므로해당 조항을 잘숙지해야 하며, 단지임시직과 같이 수습기간 연장을 통해필요할 경우 마음대로해고할 수 있는것이 아님을 유의해야한다. /끝/
자료원 : 서광옥 변호사(joshuaksuh@gmail.com)
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