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일본, 직원이 희망하면 회사는 만 65세까지 고용해야

  • 투자진출
  • 일본
  • 도쿄무역관 손호길
  • 2013-04-10

     

일본, 직원이 희망하면 회사는 만 65세까지 고용해야

- ‘고령자고용안정법’ 개정 시행 -

 

 

 

2013-04-10

도쿄무역관

손호길(niceson@kotra.or.kr)

 

     

          

□ 일본 정부 ‘고령자의 고용안정 등에 관한 법률’ 개정

     

 ㅇ 2013년 4월 1일부터 고령자 고용 안정법이 개정 시행됨

  - 고용안정과 연금보장을 지원하기 위해 희망자 전원에 대해 65세까지 고용을 보장하는 것이 이번 개정의 골자임.

     

 ㅇ 일본의 급속한 저출산 및 고령화가 법개정의 배경

  - 저출산 고령화가 진행되는 가운데, 고령자의 취업 의욕은 매우 높아지고 있음.

  - 반면 후생연금의 지급 개시 연령이 단계적으로 늦어져 기존 고용제도 하에서 60세 정년에 달한 경우, 일자리와 연금이 없는 상황이 대거 발생하게 됨.

     

□ 기존에는 회사측에서 계속 고용자를 선정 가능

     

 ㅇ 이번 법개정의 목적은 고령자의 취업 촉진, 고용 확보 조치의 충실 이행임.

  - 2004년에는 동법 제 9 조에서 65세 미만의 정년을 정하고 있는 사업주에 대해서는 65세까지 고용을 보장하기 위해 '정년연장', '계속고용제도의 도입', '정년 규정 폐지' 중 하나의 조치 도입이 의무화되었음.

  - 다만, 3가지 옵션 중 '계속고용제도의 도입'을 선택한 경우, 노사협정에 의해 계속고용제도의 대상자를 한정하는 기준을 결정하면, 희망자 전원을 계속 고용하지 않는 것도 가능했음. 즉, 기업 측이 정한 기준에 따라 고용되는 사람이 결정될 수 있는 구조였음.

     

□ 이번 개정으로 계속 고용대상자 한정은 불가능

     

  이번 법개정으로 계속고용제도의 대상자를 한정할 수 있는 구조는 폐지되고, 희망자 전원을 기본적으로 재고용해야 함.

  그러나 정년 자체가 65세가 되는 것은 아님. 법개정 후에도 법정 정년 연령의 하한은 원칙 60세이며 고령자 고용 확보 조치의 3가지 중에서 선택하도록 하는 내용은 변함없음. 즉, 이번 개정이 65세 정년의무화는 아님.

     

□ 개정 고령자 고용 안정법의 개요

 

1. 계속고용제도의 대상자를 한정 할 수있는 구조의 폐지

계속고용제도의 대상이 되는 고령자에 대해 사업주가 노사 협정에 따라 정하는 기준에 따라 제한할 수 있는 구조를 폐지한다.

2. 계속 고용 제도의 대상자를 고용하는 기업의 범위 확대

계속고용제도의 대상이 되는 고령자가 고용된 회사의 범위를 계열사까지 확대하는 구조를 마련한다.

3. 의무 위반 기업에 대한 공표 규정의 도입

고령자 고용 확보 조치 의무에 관한 권고에 따르지 않는 기업의 경우, 기업명을 공개하는 규정을 마련한다.

4. 고령자 고용 확보 조치의 실시 및 운용에 관한 지침 책정

사업주가 강구해야하는 고령자 고용 확보 조치의 실시 및 운용에 관한 지침의 근거를 마련한다

5. 기타

     

후생 연금 (보수 비례 부분)의 수급 개시 연령에 도달한 이후의 사람을 대상으로 기준을 계속 사용할 수 있는 12 년간의 경과 조치를 마련하고, 필요한 규정의 정비를 실시한다.

자료원 : 후생노동성      

주: 재고용 의무화에 일정한 경과 조치를 취하고, 연금 지급시기가 65세가 되는 2025 년 4월 이후에는 희망자에 한해 계속고용이 의무화됨.

 

□ 고용 확보 조치 99.4% 기업이 도임

     

 ㅇ 일본에서 '고용 확보 조치'의 실시 기업 비율은 97.3% (136,561개)이며, 기업의 비율을 기업 규모별로 보면, 대기업(직원 301명 이상)이 99.4%, 중소기업(종업원 31명~300명)이 97%로 나타남.

     

 ㅇ 고용 확보 조치 3가지 옵션을 실시 중인 기업의 경우 '정년 폐지'가 2.7%, '정년 인상'이 14.7%, '계속고용제도의 도입'이 82.5%임.

  - 계속고용제도에 의해 고용 확보 조치를 취하는 기업의 비율이 압도적으로 높은 것으로 나타났으며 이렇게 편중되는 이유는 재고용 시 기업에 급여의 검토 기회를 얻을 수 있는 장점이 있기 때문임.

     

 ㅇ 계속고용제도를 도입하는 기업들의 대다수가 일단 60세까지 고용하고, 정년 퇴직 시킨 후 재고용하는 형태를 취하고 있음.

  - 지금까지의 직함이나 급여 등을 다시 검토할 수 있어 비용이 절감될 수 있으며 결국 기업측에 이익이 되기 때문임.

  - 많은 경우 60세까지 급여의 절반 이하가 되는 것으로 알려져 있음.

     

□ 고연령 직원에 대한 재인식 확산

     

 ㅇ 기업들은 현재까지 고연령직원 채용을 비용 지출로 인식해 왔으나, 일부 기업에서는 우수한 인재 활용의 기회로 재인식하는 움직임이 나타나고 있음.

  - 산토리 홀딩스는 근년 4월부터 정년을 만 60세에서 65세로 변경함. 신제도에서도 60세 이전의 임금 체계는 바뀌지 않으며 60~65 세의 임금 수준은 능력과 경험에 따라 60세 시점의 임금의 60~70%가 됨. 퇴직금은 60세에 금액이 결정되고, 65세 시점에서 지불됨.

  - 고연령 직원들의 풍부한 경험, 지식, 기술 등이 회사의 발전으로 이어진다고 판단

     

정년 연장제도를 도입한 기업의 예

도요타

정년 후 하프 타임 근무와 매월 일정액을 적립 해 정년 후 받는 퇴직금 제도를 검토

닛산 자동차

희망 하는 60세 이상의 직원을 촉탁 사원으로 재고용하는 제도를 2001년부터 운영 중임

파나소닉

정년 퇴직자 중 희망자 전원을 65세까지 재고용하는 제도를 2001년부터 운영 중

JFE 스틸

정년 후 재고용하는 리더 (반장) 클래스의 임금에 월 3만 5천엔을 추가

NTT 그룹

65세까지 계속 고용하기위해, 40~50 대 등의 인건비 상승을 억제하는 제도를 올 가을에 도입 예정

다이와 하우스

65 세 정년제를 도입

이온

65 세 정년제를 도입

미쓰비시 중공업

65 세 정년제를 위한 노사 교섭 중

IHI

정년을 60-65 세 사이에서 선택할 수있는 제도를 도입

자료원: 언론보도 내용 등 정리

     

□ 65세 이상 정년제 기업은 14%

     

 ㅇ 후생 노동성에 따르면 65세 이상 정년제를 도입하고 있는 기업은 전체의 14.0%임. 그러나 종업원 1천명 이상 기업 중에서는 3.1%밖에 되지 않음. 기업의 관심이 '총 인건비의 줄이기'라는 현실을 반영하는 결과임.

  - 고령자의 고용 계속으로 인한 총 인건비의 증가에 대해, 미즈호 종합 연구소는 지금까지 고용을 희망하지 않는 사람도 포함하여 65세까지 고용할 경우, 전체 기업의 인건비는 2025년에는 2001~10년 평균보다 1.9 조 엔 늘어난다고 분석

  - 한편, 정년을 연장 하는 만큼 젊은층의 취업문제가 우려되고 있음. 노무행정연구소의 설문 조사에서는 40%의 기업이 젊은층의 고용을 기피한다고 답변

     

□ 시사점

     

 ㅇ 고령화가 가속화됨에 따라 일본의 노동 시장 및 고용 환경이 큰 변환기를 맞고 있음.

     

 ㅇ 일본에 진출해 있는 기업들도 동제도에 따른 고용 연장으로 인하여 실질적으로 인건비 상승 부담이 추가로 발생할 것이며 이에 대한 대비가 필요함.

 

 ㅇ 일본에서는 그동안 퇴직자를 재고용하는 과정에서 의욕 감소와 후배들과의 거리감이 발생하는 등 한계점도 있어 왔음. 또한 고령자의 계속고용으로 청년층의 취업을 저해한다는 우려도 있음.

     

 ㅇ 그러나 이러한 고령자 고용확대 추세는 피할 수 없는 상황임.

  - 일본 내 고령화에 따른 고용시장의 변화에 대비하고, 고령 직원에 대한 인식의 전환이 필요함.

  - 즉, 그동안 기술과 경험을 축적한 고연령 인력을 얼마나 효율적으로 기업에서 활용할지 방안을 모색할 필요가 있음.

 

 

자료원: 후생노동성, 도쿄무역관 자료종합

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