중국중성청태로펌 김윤국 변호사

(ygkim@126.com) 

중국 노동법을 준수하는 진출기업의 인력 채용 방법으로는 직접 채용과 인력파견업체를 통한 파견식 채용의 두 가지 방법이 있다. 기업들은 인건비 절감 및 노동법상 일부 규제를 피하고자 직접 채용 대신 파견 방식을 많이 사용하는 편이다. 이에 이번 글에서는 인력 파견업체를 통한 파견 방식의 특징과 유의점을 알아보고자 한다.

노무 파견의 법률적 정의

1. 노무파견이란?

중국 노동법에서 노무파견(劳务派遣)이란 인력 파견업체에서 인력을 채용하여 인력 사용업체(진출기업)에 파견하는 채용 방식을 의미한다.

2. 관련 규정

노무파견은 중국 노동법에서 합법으로 규정한 인력 채용 방식이며, 관련 법률 규정으로는 <중화인민공화국노동계약법>과  <노무파견잠행규정>이 있다.

3. 당사자 간 법률관계

노무파견 방식으로 인력을 채용할 경우 2개의 법률적 관계가 형성된다. 즉, 인력 사용업체(진출기업)와 인력 파견업체 간 관계, 인력 파견업체와 파견 직원 간 노동관계, 2개의 노동관계가 성립된다. 인력 파견업체와 파견 직원 간 노동 계약 관계는 중국 노동법을 준용하며, 노사 간 분쟁 발생 시 당사자는 노동중재위원회에 중재 신청을 할 수 있다. 인력 파견업체와 인력 사용업체(진출기업) 간 관계는 <노무파견잠행규정>과 민법을 적용하며, 분쟁 발생 시 당사자는 위 규정/법에 의거하여 법원에 기소할 수 있다.

4. 노무외주(劳务外包)와 차이점

노무외주는 회사의 일부 업무 내용을 외주의 방식으로 도급업체에서 인력 사용업체에 외주업체 직원을 파견하여 인력 사용업체가 필요로 하는 도급 업무를 수행하는 것을 의미한다.

노무외주와 노무파견의 차이점은 인력 사용업체에서 업무를 수행하는 직원이 어느 기업의 지시에 따라 업무를 수행하는지이다. 노무외주 방식의 경우, 파견된 직원은 도급업체의 지시에 따라 근무를 수행하며, 노무파견 방식의 경우 인력 사용업체의 지시에 따라 근무를 수행한다.

또한, 두 방식은 보험료 및 인건비 지급 주체에서도 차이를 보인다. 노무외주의 경우 도급업체에서 보험료 및 인건비 등을 지급하나, 노무파견은 인력 사용업체에서 보험료와 급여를 지급한다.

기업에서 파견인력 사용 시 제한사항

1. 직종 제한

중국 <노동계약법>은 기업에서 파견 직원을 사용할 수 있는 조건을 3가지 상황으로 제한하고 있다:

가. 임시(临时性) 근무: 근무 기간이 6개월을 초과하지 않는 단기 근무 형태

나. 보조(辅助性) 근무: 주 업무를 보조하는 근무 형태

다. 대체(替代性) 근무: 기존 직원의 학습, 휴가 등 원인으로 일정 기간 기존 직원을 대체하는 근무 형태

2. 인원수 제한

<노무파견잠행규정>은 파견 직원이 기업 총인원수의 10%를 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 단, 대표처의 경우 파견 직원 인원수 제한을 받지 아니한다.

기업에서 위의 법적 제한 규정을 위반하여 파견직원을 사용할 경우 노동행정기관에서 매인 5000위안 이상 1만 위안 이하의 기준으로 인력 사용업체에 행정 처분을 가할 수 있다. 행정 처분과 관계없이 기존 노무 파견 관련 계약은 유효하다.

파견인력 채용 방식의 이점

1. 직접 채용 대비 빠르게 필요 인력을 확보할 수 있다.

2. 기업은 법에 따라 기업/업무에 적합하지 않다고 판단되는 파견 직원을 인력 파견업체에 돌려보낼 수 있으며, 이와 관련하여 노동조합 의견 청취, 현지 노동 당국 보고 등의 행정 절차상 제약이 없다.

가. 인력 사용업체는 <노무파견잠행규정> 제12조에 의해 아래의 경우에 해당되는 파견직원을 용역회사에 돌려보낼 수 있다.

나. 인력 사용업체는 노동계약법 제65조에 근거하여 제39조와 제40조에 해당되는 경우 파견직원을 파견업체에 돌려보낼 수 있다.

3. 기업에서 파견직원을 돌려보낼 때 일부 비용을 절감할 수 있다.

기업에서 <노동계약법>제65조, <노무파견잠행규정> 제12조의 규정에 의하여 파견직원을 돌려보낼 경우 노무파견계약에 별도의 약정이 없는 이상 경제보상금을 부담하지 않는다.

파견직원 공상(工伤) 사고 발생 시 법적 책임

일반적인 경우 직원이 업무 중 사고를 당했을 경우 사측이 사고에 대한 법적 책임을 가지는 것은 맞지만, 노무파견은 다음의 경우 일반적인 경우와 차별점을 보인다.

가. 파견업체에서 사회보험에 가입한 경우

사회보험기구에서 지급되는 금액 부분은 파견업체에서 부담하고 사회보험기구에서 지급되는 금액 이외의 금액(치료 기간의 급여, 일회성 장애 취업보조금 등)은 사고 원인에 따라 책임 주체가 다를 수 있다. 사고 발생 책임이 인력 사용업체에 있는 경우 <노동계약법> 제92조에 의거 파견업체와 공동 책임을 지지만, 인력 사용업체에 과실이 없는 경우 <노무파견잠행규정> 제10조에 의거 파견업체가 책임을 진다.

나. 파견업체에서 사회보험에 가입하지 않은 경우

법적으로 명확한 규정은 없으나 판결 사례를 토대로 판단할 경우 인력 사용업체와 파견업체가 공동 책임을 지는 경우가 많으며 이는 양 사 간 합의를 기본으로 한다.

파견업체를 통한 파견인력 고용 시 주의할 점

가. 노무파견과 노무외주 두 방식을 혼동하여 사용하지 않도록 주의해야

인력 사용업체에서 보험료 및 잔업비 등의 비용을 절감하기 위하여 파견업체와 노무 외주 방식으로 계약하고 실제로는 노무 파견의 근무 형태(인력 사용업체의 관리와 지시에 따름)를 취하는 경우가 있다. 이 경우 인력 사용업체와 파견직원 또는 인력 사용업체와 파견업체 간 분쟁이 발생할 경우 <노무파견잠행규정> 제27조에 의거 노무 파견 관계로 간주 된다.

나. 파견인력 사용 시 법적 제한 사항에 위반되는지 확인 필요

인력 사용업체가 ‘임시성’, ‘보조성’, ‘대체성’에 맞지 않는 직장에 파견인력을 사용했거나 파견 직원 수가 전체 직원 수의 10%를 초과할 경우 행정 처벌을 받을 수 있다.

다. 노무파견 및 노동관계를 입증할 수 있는 증거 자료 확보 필요

노동자 측에서 파견 관계를 부인하고 인력 사용업체 상대로 불법 파견 관련 소송을 제기할 수 있으므로, 이에 대비하여 인력 사용업체는 파견계약과 연관 서류를 철저하게 구비해놓을 필요가 있다.

라. 노무 파견계약 작성 시 노동법에 위반되지 않아야

노무 파견계약에 노동자의 잔업수당을 계산하지 않거나 월 고정 금액으로 정하여 약정하는 경우가 있는데, 이 경우 파견 직원은 <노동계약법> 제62조에 의거하여 인력 사용업체 상대로 잔업수당을 청구할 수 있다. 이에 인력 사용업체는 노무 파견 계약 시 관련 내용을 노동계약법에 의거하여 작성하여야 한다.

마. 노무 파견계약 작성 시 계약 해지 관련 약정

노무 파견계약에 <노동계약법> 제65조 및 <노무파견잠행규정> 제12조에 규정한 내용과 상반되는 별도의 약정을 하지 말아야 한다.

바. 노무 파견계약 작성 시 경제보상금에 관한 약정

인력 사용업체에서 <노동계약법> 제65조 및 <노무파견잠행규정> 제12조에 의거하여 파견직원을 파견업체에 돌려보낼 경우 경제보상금을 지급하지 않아도 된다.

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